שביעות רצון של נשים מנהלות בארץ

תקציר העבודה:

שביעות רצון של נשים מנהלות בארץ

מבוא hc1122

בעשורים האחרונים חלה תפנית משמעותית בתפקידים שאותן נשים מקבלות
בארגונים שונים. אחוז הנשים הנכנסות לשוק העבודה גדל אט אט - ובעקביות
לאורך המאה ה20 -. מזה עשור ויותר מוצאים נשים גם בתפקידים ניהוליים
מובהקים וגם ברמות הבכירות ביותר, לא רק בתחום העסקי אלה גם בתחום -
הציבורי פוליטי. זכינו גם לראות נשים בתפקידי ראשי ממשלה, אם זה בישראל,
אנגליה ונורבגיה, המינוי הבולט ביותר בזמן האחרון, הוא מינוי אישה לתפקיד שר
החוץ בממשל החדש של קלינטון.
יש בכך כדי לתת ביטוי לשינויים מרחיקי לכת בדעת הקהל הכללית באשר
למקומה של האשה, לא רק בבית אלא גם בחוץ. היום רואים כמובן מאליו, לא רק
את העובדה שאישה בכלל יוצאת לשוק העבודה, אלא שהיא גם יכולה למלא כל
משרה שגבר יכול למלא. מי היה מעלה על דעתו למשל לפני כ45 - שנה שאישה
יכולה למשל לשמש כאסטרונאוטית. הנסיון האמריקאי הראה שהדבר הוא אפשרי
ובהצלחה מלאה.

מחקרים רבים ליוו את המאבקים הפוליטיים והציבוריים שנשים ניהלו לקידום
עניינן מבחינת דרכי ההתארגנות שלהן, האמצעים שבהן השתמשו, דרך הקלטותן
בעבודה, מאבקיהן עם דעות קדומות ומעקב אחר נשים ברמה הפרטנית. באשר
לנושא האחרון אפשר ללמוד מכך רבות מראיונות עם נשים מנהלות, אם בספרות
המקצועית ואם בעיתונות היומית דוגמאות לכך הן ראיונות עם נשים הממלאות
תפקידים בכירים בכתב העת "מנהלים" ובמוסף הכלכלי של מעריב "עסקים".
בעבודה זו נתמקד בשביעות הרצון של נשים הממלאות תפקידים בכירים בלי
להתייחס למקום בו היא מועסקת. העבודה תתחלק לשלושה חלקים. חלק ראשון
יתן סקירה כללית על שינוי המגמה ביחס למעמד האישה במדרג הארגוני. חלק שני
יביא את דבריהן של נשים שהצליחו והגיעו לעמדות בכירות וחלק שלישי יהיה
בבחינת הסקת מסקנות. בעבודה יושם דגש על נשים מנהלות בארץ, אבל מטבע
הדברים אי אפשר לטפל בכך במנותק מהנעשה בעולם מאחר וקיימת זיקה רבה בין
הנעשה בארץ לנעשה בעולם.

מקורות:

שרדופות להגיע לפסגת הקריירה המקצועית, הרי שהמחוייבויות המשפחתיות השונות מנתבות אותן להדגיש בעוצמות שונות פרמטרים שונים, בשונה מגברים וזאת מהסיבות הבאות :
1. במקרים רבים נשים אינן מעריכות את עצמן כמפרנסות העיקריות במשפחה לעומת הגברים שרואים את עצמם כמפרנסים ראשיים.
2. הגברים נוטים להשוות את מצבם למצבם של אחרים שווי מעמד במקום עבודתם ובקרב חוג מכריהם. נסיונות השוואה אלה מכניסים אותם למתח מנטלי גבוה יותר מכיון שבפועל יוצא מהשוואה זו הם מעלים את כף הציפיות שלהם. עצם העובדה שהם נתקבלים בעובדים אחרים שהשיגו יותר מורידה את שביעות הרצון שלהם. למה אחרים הצליחו יותר
מהם הם מרגישים שהם כאילו דורכים במקום.
אצל נשים לעומת זאת הציפיות שלהן מעצמן פועלות על מישור שונה לחלוטין. עצם העובדה שהאישה יוצאת לעבודה תורמת לה ולסביבתה כאחד רבות בתחום הביטחון העצמי, ההשכלה והפעילות החברתית. משתמע מכך שנשים נותנות חשיבות רבה גם לערך המוסך הפסיכולוגי, האיטלקטואלי והסוציולוגי של עבודתן.
3. גברים מעדיפים באופן מובהק יותר הטבות חומריות מנשים, ולמעשה כל הגברים מבקשים תגמול בצורת רכב צמוד, פלאפון. אחוז הנשים המבקשות תגמולים מסוג זה נמוך יותר. גמול חומרי זה הוא יותר בבחינת סמל סטטוס שהוא בבחינת חיזוק ריגושי חזק מאוד אצל הגברים, בעוד שנשים זקוקות לכך פחות.
4. נשים לעומת גברים שמות דגש על שעות עבודה נוחות יותר ועל מספר רב יותר של ימי חופש. לכך חשיבות רבה מבחינת תפקודן של נשים נשואות כאמהות. לנשים ישנה גם אחריות כלפי ילדיהן הזקוקים להם. הילדים שלהן רואים בהן קודם כל אמהות. ילדים מטבעם זקוקים לשעות אמא ולא לשעות אשה קרייריסטית.
נשים מנהלות בארץ
מדבריה של מירה חניך - יועצת ארגונית בתחומי הניהול ויחסי אנוש.
בהתייחסה למחקרים על עבודת נשים בעולם מציינת מורה ש"העובדות המתבהרות לאחרונה ביחס לשרידים ולתסכול של נשים המשלבות קריירה ומשפחה, מציירות תמונה הרבה יותר חיובית ממה שניתן לחשוב. סקר שנערך ב- 1989 ואשר הקיף 1,500 נשים עובדות בין הגילאים 18-54. לנתונים שהתפרסמו בו, יש השלכות חשובות לגבי נשים
משיגניות. בין ממצאיו הבולטים של הסקר:
הקריירה של האישה אינה מפריעה לאושרה בחיי המשפחה - ההיפך הוא הנכון, שלושה רבעים מהנשים העובדות העריכו את חיי המשפחה שלהן כ"טובים מאוד" עוד ממצא מעניין: רמת ההשכלה ואופי התפקידים משפיעים על ההרמוניה בחיים האישיים, נשים שעסקו במקצועות חופשיים או בעסקים במשרה מלאה, נטו להעריך את חיי המשפחה שלהן כטובים
יותר מאשר נשים בעלות השכלה נמוכה, המועסקות במקצועות של הצוארון הכחול, רוב הנשים שנסקרו לצורך המחקר לא נטו להסתכל בנוסטלגיה על "הימים היפים ההם", כאשר גורלן חייב אותן להיות עקרות בית, שתיים מתוך שלוש נשים במחקר, אמרו כי ככל הנראה חיייהן כעת טובים יותר מאשר חייהן של אמהותיהן (אשר מן הסתם היו עקרות
בית), למרות הלחצים והקונפליקטים בין תפקידיהן השונות.
בשורה התחתונה מצטיירת תמונה הרומזת על כך שבני זוגם של נשים קרייריסטיות מתחילים להבין ולנהל את השאפתנות של נשותיהם, ואף לשתף פעולה, למרות שהמספרים עדיין אינם מסיביים כפי שהיינו רוצים לראותם יש בהחלט סחף לטובות זוגות בעלי קריירה כפולה".
שביעות הרצון של הנשים מעבודתן היא פועל יוצא לשני גורמים. גורם אחד הוא הגורם האישיותי. הרצון ללמוד. עצם הנכונות להשקיע בלימודים מניבה תוצאות לטווח הארוך. נשים אלה מעשירות את עולם התוכן הפנימי שלהן, הרבה מעבר למטען האינטלקטואלי של נשים בדורות קודמים לרבות אמהותיהן. הן בעצם רואות עולם אחר תרתי משמע.
עולם אחד הוא הידע העצום שהן רוכשות ואשר פותח בפניהן אפשרויות חדשות לריגושים חוויותיים וריגושים אינטלקטואליים.
העולם השני הוא הקשרים שהן יוצרות עם אנשים רבים בעקבות יציאתן מהבית והקשרים שהן בונות לעצמן הן במקום העבודה והן במסגרת בהן לומדות. לא עוד חוק מכרים צד, הסמוך למקום מגוריהן.
הגורם השני הוא הבעל, אישה משכילה תהייה מעוניינת מטבעה להתחתן ולהקים בית עם אדם משכיל, אדם שווה לה מבחינה אינטלקטואלית בעל משכיל יגלה נכונות רבה יותר להיות פתוח וליברלי יותר כלפי אשתו. הוא יבין לצרכיה כי היא צריכה לעבוד ולא להיות נעולה כל חייה בתוך הסירים, יש לה צרכים משלה, החייבים להביא לידי ביטוי
את אישיותה, שביעות הרצון שלה מעבודתה תהייה תלויה לא רק מעבודתה נטו, אלא גם מהתמיכה הרגשית אותה היא מקבלת מהבית. החיכוכים שלה עם הבעל יהיו מועטים יותר על רקע עובדת היותה אשה עובדת מסיבה זאת חניך באה עם פאפרזה משלה על משקל האמרה "מאחורי כל גבר מצליח עומדת אישה". הגישה שלה היא "שמאחורי כל אישה מאושרת
עומד גבר משכיל".
מבחינת המימוש העצמי מחקרים שנעשו בארץ בשנים האחרונות מאששים את תוצאות המחקרים שנעשו בארה"ב. המחקרים שנעשו בארץ "מחזקים את המשבנות החיוביות לגבי עמדות נשים כלפי ניהול הקריירה שלהן. מגמה זו מוסברת על ידי המאפיינים הפסיכו-חברתיים של האישה העובדת בעלת תפישת הקריירה. חשה אולי לא פחות את קונפליקט התפקיד
הנובע מעצם הצורך להיות גם אם ואשר איש במשרה מלאה. אך היא חיה עם זה בשלום. בזכות התגמולים והסיפוק שהיא מפיקה מחייה הציבוריים . . . החיזוקים האישיים וההגשמה העצמית שהן שואבות מן ההישגים בעבודה, לא רק מפצים אותן, אלא אף מספקים להן תחושת ערך עצמי חזקה ומשמעותית מהותית לחייהן".
לשביעות הרצון יש אם כן מימד פסיכולוגי חזק מאוד אצל אישה מנהלת. האישה מוכיחה לעצמה ולסביבתה כי היא בעלת אישיות משלה. אין היא כנועה ומקבלת תכתובות מהמשפחה ומהבוס. יש לה מה להגיד, יש להתחשב בדעתה ובידיעתה וכי היא לא פחות מוכשרת מהגברים היא יודעת ליצור תוכן לתוך חייה ולהיות בו זמנית גם אם טובה, גם רעיה
וגם מנהלת.
במאמר אחר המתייחס לשוק האמריקאי אך יש בו כדי להקרין על הנעשה בארץ אומרת חניך: "הנשים נכנסות לשוק העבודה במספרים גדלים והולכים : כיום הן מרכיבות 45% מכוח העבודה בארה"ב - 13% מן הנשים במיל 25-74, נמצאות כיום בשוק העבודה, אחוז זה צפוי לעלות ל- 85% עד שנת 2000. . . תופעת המשפחה כפולת הקריירה, תורמת
למעסיקים להבין שלכל עובד יש צרכים שונים, התוצאות מתחילות להסתמן בצורה של מדיניות חדשה כלפי אמהות עובדות, שעות עבודה גמישות יותר, ובכלל בגישה "ידידותית" יותר כלפי המשפחה. . . שינויים אלה גורמים להומניזציה של מקום העבודה, כלפי נשים וגברים כאחד".
עצם העובדה שנשים נכנסות למעגל העבודה מוסיפה ערך מוסך פסיכולוגי חשוב לתעשייה, גם עם התעשיינים באים עם דרישות גבוהות כלפי העובדים, הרי שצורת האמירה של דרישותיהם היא רכה יותר ועובדים יקבלו ביתר הבנה את דבריהם . נוכחות הנשים כשלעצמה יש בה כדי לשנות אתהטון וכך תגלינה יתר נכונות להצטרף לעבודה נשים נוספות
תשמענה תרצינה להצטרף לעבודה, וכך ההומניזציה של המפעלים תגדל.
נוצר כאן מעגל המזין את עצמו עם פוטנציאל שביעות רצון גבוה של נשים.
חניך מדווח גם שהירחון Working Mother פרסם ב- 1989 רשימה של 60 ארגונים שהלכו רבות לקראת הנשים שעבדו אצלן בדברים הבאים:
1. "ההטבות הניתנות לנשים כוללות: חופשת לידה בתשלום או בלעדיו, ותקופת מעבר איטית של עבודה במשרה חלקית לאמהות החוזרות.
2. עזרה בסבסוד תשלום עבור טיפול בילדים חולים על ידי אחות או כוח סיעודי אחר, בזמן שהות האם בעבודה.
3. קייטנות לילדי עובדים.
4. שיעורי עזר מסובסדים.
5. מלגות לימודים לעובדים ולילדיהם, מתקני שעשועים בפארק השייך לארגון והמיועד לעובדים ולמשפחותיהם.
6. ייעוץ בקריירה וחיפוש עבודה, לבני זוג של עובדים חדשים, אשר עברו מעיר/מדינה אחרת".
מה שבעצם הארגונים עושים הוא שהם שמאפשרים לנשים להביא את הבית לעבודה, האישה בעצם פחות מוטרדת היא מקבלת תמיכה נרחבת מצד המפעל.
המפעל במחלקת הרווחה שלו עושה את העבודה קלה יותר. האשה פחות מוטרדת ויכולה להשקיע יותר בעבודתה, אישה מנהלת היודעת שיש לה תמיכה כזאת תהייה פחות לחוצה. מה קורה לילדים, שעה שהיא עובדת. אם הילדים חולים, הרי שישנה תמיכה מקצועית ומעקב צמוד אחריהם, בית החולים "איכילוב" בת"א מחזיק מזה שנים גן ילדים המשרת את
הנשים העובדות בו. אחות ראשית או רופאה, בבואן לעבודה, מביאות איתן את הילדים לגן ומשאירות אותם בידיים נאמנות. אם הילד זקוק לאמא. כל שהיא צריכה לעשות, זה לחצות את הכביש, אין שום סיבה שאישה כזאת לא תהייה שביעת רצון באשר לנטל הנופל עליה, מעצם העובדה שמקום העבודה מאפשר לאישה המנהלית להביא את הבית לעבודה
מקלה עליה רבות ומעלה את שביעות הרצון לדרגה גבוהה יותר.
מדבריהם של ליאורה אפל ואלי שעבין:
על פי ליאורה אפל ראלי סעבין "בישראל חל שינוי רב בשיעור ההשתפות של נשים בכוח העבודה בעשור האחרון, שיעור ההשתתפות עלה מ- 45% ב- 1978 ל- 41.3% ב- 1989. ברבע השני של 1990, הגיע שיעור ההשתתפות ל- 42% מכוח העבודה, ב- 1960 שיעור זה הגיע ל- 27.3% מהנשים במיל העבודה, וב- 1970 ל- 29.3% . . . ניתוח הפרופיל
הדמוגרפי של נשים עובדות, מצביע על עלייה במספר הנשים גילאי 44 - 35 המשתייכות לכוח העבודה. . . בעוד שבשנת 1978 כ- 45.8% מהנשים גילאי 44 - 35 השתתפו בכוח העבודה, הרי שבשנת 1989 כ- 63% מהנשים בקבוצת גיל זו, היו בכוח העבודה. . .
מבין הנשים, בעלות + 16 שנות לימוד, 27% היו בכוח העבודה ב- 1989 . בדיקת המספרים תראה שבתקופה של 30 שנה בין 1960 ל- 1990 שיעור הנשים בשוק העבודה עלה ב- 59%. עלייה מרשימה ביותר. בתקופה של 11 שנים שבין 1978 ל- 1989 עלה אחוז הנשים בגילאי 44 - 35 בשיעור של 37.5%. קבוצת גיל זו התקדמה באופן יחסי מאשר כלל
הנשים בתקופה שבין 1990 - 1960, אלה נשים בוגרות יותר וחלק גדול מאוד הן בעלות השכלה גבוהה. המספרים כשלעצמם מעודדים מאוד ויש בהם כדי להעיד על שביעות רצון עצמית של נשים, כולן מנסות ומצליחות לממש את עצמן. יכול להעיד על כך האחוז הגבוהה של בעלות השכלה גבוהה מכלל הנשים העובדות.
מה שפוגע בשביעות הרצון שלהן היא השכר "מהנתונים לשנת 1988 על השכר, לשעת עבודה עולה, כי השכר לשעת עבודה בכל המשק אצל נשים נמוך ב- 17% מהשכר הממוצע, ואצל גברים הוא גבוהה בכ- 10% מהממוצע, כך ששכר הנשים נמוך בכ- 24% משכר הגברים במגזר השירותים הציבוריים, בו מהוות הנשים כ- 62% מסך הכל השכירים, קיים אותו
פער בין שכר נשים לגברים, ואילו בתעשיה גדל הפער בין שכר הנשים לשכר הגברים ל- 31%.
האפלייה המשמעותית ואפילו בשכר יש בה כדי לפגוע בשביעות הרצון של הנשים.
הנה הן השקיעו רבות בלימודים מתוך מטרה לממש את עצמן. הן אמנם הצליחו בכך וזוכות לתגמולים אשיים לא מעטים, אבל לא מצליחות להגיע למעמד שווה לזה של הגברים בשכר. יתרה מכך בתעשייה עומק האפלייה גדל יותר. אישה שלמדה הנדסת מכונות למשל אינה שונה מבחינה אינטלקטואלית מגבר שלמד מקצוע זה והנה היא מקבלת רק 2/3
משכרו, כאילו שאומרים לאישה, כל הכבוד לך שלמדת מקצוע כה קשה, אבל את שווה פחות מגבר. זהו נתון מדאיג המראה שיש עדיין להשקיע רבות בהשוואת מעמדן של הנשים לגברים. רק משיושווה שכרן של נשים בכלל ובפרט של נשים בדרג בכיר בתעשייה כמו מנהלות אגפים למשל, תעלה גם כן, כל זמן ששכרה של מנהלת מחלקת ייצור יהיה נמוך
מזה של גבר בתפקיד דומה היא עדיין תרגיש מרירות, מדבריה של סיגל בן ארצי:
סיגל בן ארצי אינה מדברת בשם עצמה או מביאה מחקרים על נשים מנהלות אלא מביאה מדבריהן של בנקאיות אותן ראיינה והרי דבריהן של הבנקאיות:
ביחס לשאלה מה ההבדל בין אשה מנהלת סניף לגבר:
"טובה דרורי" - מבחינה מקצועית אין הבדל כאשר האישה מקצועית, העובדים והלקוחות מודעים לעובדה ומייצבים איתה כמו עם גבר, במישור האישי, מאידך, יש הבדל. חשוב לי לשמור על מקום עבודה של נשים שיולדות. אם פקידה שלי ילדה, אני נאבקת לשמור על מקומה אצלי או, כאשר אחד העובדים חלה. והוא היה צריך להיות שעות רבות
לימינה, תמכתי בו לאורך כל הדרך, מה שאני רואה לנגד עיני זה מה שהאדם תורם למערכת, כאדם תורם הרבה גם המערכת תורמת לך, מטבעי אני אדם פתוח והדלת אצלי פתוחה תמיד כמו הלב.
מיקי נדם בצד המקצועי אין כל הבדל, אשה מקצועית טובה בדיוק כמו גבר, יש הבדל במראה החיצוני, בגישה ובאסתטיקה, על כל שולחן יש פרחים אותם מקפידים להחליף מדי שבוע, גם הגישה הנשית ייחודית, כשגבר מנהל בנק יושב מול גבר לקוח, הם בדרך כלל מדברים על נושאי שיחה גבריים, כאילו אני משמשת פעמים רבות ככותל מערבי
ללקוחות שבאים לשפוך לפני את ליבם לעיתים לנשים בעמדות מפתח יש פחד מכישלון, אישה שמגיע לעמדה כמו שלו מנסה לתת הכל כדי להצליח.
רבקה רגנשל - כברמה המקצועית אין הבדל אולם מאישה מצפים ליותר, לאישה אסור לעשות טעויות, אישה צריכה לתרום יותר, היא עסוקה הן כאם המגדלת ילדים והן כאשה עובדת שעושה קריירה, אני חושבת שדווקא לנשים יש תכונות חיוביות בסיסיות המתאימות למדיניות הניהול שיש היום בבנקים, הן תורמות לאווירה פתוחה יותר, עובדות
בשיתוף פעולה, חביבות וטובות ביחסי ציבור.
מוניקה אברבוך - מבחינה מקצועית אינני רואה כל הבדל, נתקלתי בעובדים ובלקוחות שחשבו שיש הבדל אולם לאחר תקופה קצרה הבינו ששגו, גם מבחינת האישיות אינני רואה כל הבדל, למשל, ידוע שנשים שמות דגש על אסתטיקה ומראה, כשרציתי לערוך שינויים אסתטיים בבנק פניתי לקולגה שלי, גבר כמובן, שידוע בכישוריו בתחום זה, לקבלת
ייעוץ".
מראיונות קצרצרים אלה עולה שהבנקאיות הן יותר מאשר שביעות רצון מעבודתן, אמנם אין הן אומרות זאת במפורש, אך מהדרך בה הן מתארות הן עצמן, אי שימוש במילים המתארות איזו מצוקה שהיא אפשר ללמוד בעליל שהן הוכיחו יכולת מקצועית גבוהה ביותר, הן מאוד נינוחות בתיאוריהן וכל מה שיש להן להגיד על עבודתן אלה רק מילים
טובות יתרה מזאת. דווקא בשל היותן נשים הן מביאות איתן דברים שלגברים אין אותם ואלה התכונות האמהיות שלהן. יכולת הקשבה, הרבה אמפטיה, חוש לאסטתיקה ורגישות למצוקותיהן של נשים עובדות הכפופות להן. מכלול זה של תכונות הוא הערך המוסף שלהן ואת זאת הן מציינות במפורש. מדבריהן עולה שהגברים המנהלים יודעים להעריך
תכונות אלה, הנשים המנהלות בעצם נוכחותן, משרות אווירה רגועה יותר והן בעלות יכולת משמעותית להגדיל את מספר הלקוחות של הבנק.
באשר לשאלה אם קיבלו יחס מועדף מההנהלה בשל היותן נשים, התשובות היו "טובה דרורי - לא. הממונים עלי, בכל הדרגים, משתפים איתי פעולה לא בגלל שאני אישה, אלא בגלל רמת המקצועיות שלי, כמובן ששיתוף הפעולה מוביל להצלחה. עלי לציין כי בכל פורום מנהלים אני מרגישה שווה לחלוטין.
מירי נדם - לא. אצלנו בבנק אין הנחות לנשים. אם את טובה תקבלי לטיפה, אם לא - סטירה.
רבקה וגשל - לא. אני מרגישה שווה בין שווים.
מוניקה אברבוך - לא. מעולם לא זכיתי ביחס מועדף, התקדמתי כמו גברים שהתחילו איתי את המסלול לפני 13 שנה".
מבחינת היחס לא זכו המרואיינות לכל אורך הקריירה שלהן הן לא הופלו בשום צורה, היחס אליהן היה ענייני. לא היתה כלפיהן לא אפלייה שלילית ולא אפלייה מתבנת. התייחסו אליהן מבחינה מקצועית ועל פי יכולת עבודתן הן נשפטו וקודמו. לא פלא שבראיונות שלהן עם סיגל בן ארצי הן מקרינות הרבה נינוחות ושביעות רצון מעבודתן.
אין להן שום סיבה להרגיש את עצמן מקופחות גם באשר להיותן אמהות כרעיות הן מקרינות הרבה מנינוחות זו והנה דבריהן:
"טובה דרורי - הילדים הסתגלו לעובדה שאני אמא עסוקה, אולם כשאני בבית אני משתדלת להיות איתם, אני בטוחה שלעיתים קשה להם, ולעיתים הם כועסים, אני מצידי משתדלת להיות אמא איכותית ככל האפשר. אני מחזיקה מטפלת כדי למנוע מצב שילדי יגיע לבית ריק. עלי לציין שלאורך כל הדרך תמכו בי בעלי והורי ושמעולם לא סרבו לעזור
לי.
מירי נדם - כאם לשני ילדים קטנים, יש לי עזרה רבה מסביב, יש מטפל, יש שרמטף ויש גם אמא. כמובן שגם הבעל תומך. אני מקפידה ללוות בבוקר את הילדים לגן ולבית הספר. כיון שאינני יודעת אף פעם מתי אסיים את יום העבודה. הבוקר הוא שלהם.
רבקה וגשל - כאשר גידלתי את הילדים אמא שלי עזרה לי מאוד. בכלל, לולא עזרתה לא הייתי מצליחה להגיע למה שהגעתי, גם הבעל תומך בי מאוד.
מוניקה אברבוך - חשוב מאוד שיש גיבוי מלא מהבעל ומההורים, גם הורי וגם הורי בעלי עוזרים לי מאוד בגידול הילדים אני למשל, יכולה לצאת בשבע בבוקר לעבודה,כי בעלי לא מתחיל לעבוד לפני תשע. הוא מטפל בילדים בבוקר ושולח אותם לגן ולבית הספר. לדעתי אשה שאין לה עזרה רבה תתקשה מאוד לעשות קריירה."
ארבעת הבקאיות מציינות כאחד שהן זוכות לתמיכה רבה מצד הבעלים. הבעלים נוטלים חלק פעיל בחינוך ובגידול הילדים ובצורה כזאת מקילים עליהן בצורה משמעותית, כולן יכולות להשקיע יותר ממרצן בעבודה בלי לפגום בשום צורה שהיא בעבודתן, הן אפילו מקבלות תמיכה גם מהוריהן. לא רק מאמאותיהן אלא גם מהאבות. האבות לא רואים
שום פסול בכך שנשים מפתחות לעצמן קריירה מקצועית, בעצם העובדה שהם מעודדים אותן יש משום עידוד ותמיכה מורליים ומתן עידוד לדרכן. מכלול זה של תמיכה שלו הבנקאיות זוכות יש בו גם כן כדי להצביע על שביעות רצונן מהעבודה.
מדבריה של סאלי הלגסן:
דבריה של סאלי הלגסן מובאים מיד שניה במאמרו של ערן רון: סאלי הלגסן, חקרה חמש מהמנהלות הבכירות ביותר בארה"ב. נשים אלו ניהלו את החברה לא מלמעלה, אלא ממקום טוב באמצע בדומה לעכביש הנמצא במרכז הרשת שטווה" שיטת קורי העכביש מדגישה את יחסי הגומלין בארגון המבוססים על מדיניות דלת פתוחה, תקשורת הדדית ונגישות
לעובדים. הדגשת התהליך, ולאו דווקא המוצר הסופי, מביאה בסופו של דבר לשיפור המוצר הסופי ולהגברת היעילות. . . חלק מן האסטרטגיה של נשים היא לא להגדיר אסטרטגיה, הדבר מסייע להן להתקדם במצבי אי וודאות, יכולתן לזהות הזדמנויות ולנצל אותן, מונחות על ידי גמישות מתוך הבנה אינטאוטיבית של המציאות, גמישות תפעולית
היא הכרחית לגופים הרוצים לנוע קדימה עם שינוי העיתים, והמנהלות יכולות לתרום תרומה משמעותית למגמה זאת.
מדברים אלה, עולה ששביעות הרצון של הנשים כמנהלות, הוא למעשה תוצר גם למה שהן מביאות איתן לעבודה כנשים, לא הכישורים המקצועיים שאותם רכשו אם בצורה פורמלית, דרך הכשרה מקצועית ענפה או בזכות נסיון מצטבר, אותן תכונות שיש בהן להקרין על סביבתן הרבה יותר רכוש ואמפתיה ופתיחות הנכונות להקשיב, ואוזן כרויה שיודעת
מה לדלות מתוך הסביבה ולהשתמש בכך כמנוף לקידום החברה ובצטטו ממקום אחר אומר ערן כמקור שני : "נשים וגברים כאחד הסכימו שהצלחה אינה כסף בלבד. אולם נשים שואבות סיפוק מיצירת היחסים עם לקוחות ועובדים, מיכולתן לשלוט בגורלן ומעשית דבר זה מועיל. הגברים תיארו הצלחה כסיפוק מעבודה המתבצעת מהשגת יעדים" ערן מציין
שב- 1994 רק 10% מהמנהלים בישראל הם נשים. על סמך מחקרים אחרים שאותם ציינו בתחילת המאמר ביחס לנושאים אחרים אפשר להניח שמסקנות אלה שמקורן במחקרים אמריקאיים. תקפים גם לגבי מנהלות ישראליות.
סיכום
כפי שאפשר לראות, חלק קידום משמעותי ביותר בקידומן של נשים בשוק העבודה, בארץ לרבות בתפקידים אקסוקטיביים. יחד עם בהשוואה למערב בכלל ובפרט לארה"ב ישראל היא עדיין בפיגור כך יש להשקיע בכך רבות. שביעות הרצון של נשים מנהלות תלויה במספר גורמים והם השכלתן ועומק עולם התוכן האינטלקטואלי שלהן, היחס אליהן במקום
העבודה, יחס החברה כלפיהן ויחס הבעלים כלפיהן הם כנשים קרייריסטיות והן כאמהות וכרעיות. שילוב אופטילי של משתנים אלה יהיה בו משום מנוף בלתי רגיל לשיפור מתמיד בשביעות רצונן של נשים מנהלות בתפקידן. מה שתורם לכך לא מעט הוא היכולת של המפעלים להביא את הבית לעבודה באמצעות מחלקות הרווחה שלהן.
את השוני הטבעי שבין הנשים והגברים בתפקידים האקסוקטיביים יש לנצל בצורה מושכלת וחכמה. כל צד תורם מהמאפיינים הייחידים לו למקום העבודה. הבדלים אלה מעניקים לנשים את היתרון היחסי שלהם. הנהלות המפעלים צריכות לקחת בחשבון הבדלים אלה ובתפישות האישיות של המינים. יש גם שנויים הדרכות שונות לגברים ולנשים
ולהדגיש בתוכן אספקטים מסויימים אותן הנשים צריכות לפתח יותר מגברים ולהיפך כדי להשלים פערים הקיימים בידע מכללא שלהם. על ההנהלות גם לקחת בחשבון את סדרי העדיפויות של הגמול ולתגמל עובדים מצטיינים בצורה אישית על פי סדר העדיפויות האישי כדי להביא לתוצאות אופטימליות. כל אחה עשויים להביא לתחושות עבודה טובות
יותר של העובדים, ולפיכך לשיפור ביכולת הכללית של החברה. נוצר כאן מעגל שביעות רצון של הנשים המזין את עצמו ללא הרף ויש על כן לתחזק אותו באופן מתמיד ושיטתי.
מקורות
1. שנתון סטטיסטי לישראל 1981.
2. שנתון סטטיסטי לישראל 1995.
3. שנתון סטטיסטי לישראל 1992.
4. שנתון סטטיסטי לישראל 1993.
5. Swan Fulerall and Todd, 1978 p. 145. Schul and Wien 1992 p. 79..
6. Helluiegal, Slocum and Woodman p. 190 1988..
7. Kats p. 15 1988.
8. חניך מירה - "נשים מצליחניות מאושרות יותר" מנהלים 24 ינואר 1996 עמ' 45 - 44.
9. שם עמ' 45.
10. שם שם.
11. חניך מירה - "לא רק ללדת בחרתנו" מנהלים 38 יוני 1990 עמ' 38.
12. שם עמ' 39.
13. ליאורה אפל, אלי שעבין - "הנשים מקופחות בשכרן לעומת הגברים" מנהלים עמ' 37 פברואר 1991 עמ' 58.
14. שם עמ' 59.
15. סיגל בן ארצי - "ראיון החודש - הבנקאיות" מנהלים 52 1992 עמ' 12.
16. שם עמ' 14.
17. שם עמ' 13.
18. .Saly Helgarren The Female Advantage 1990
בתוך מאמרו של ערן רון - "נולדו מנהלות" סטטוס 45 פברואר 1995 עמ' 48.
19. שם עמ' 49 במקור הדברים מופיעים במאמר The Femenization of Management בתוך 11/1994 Training.
ביבליוגרפיה
1. שנתון סטטיסטי לישראל 1981.
2. שנתון סטטיסטי לישראל 1995.
3. שנתון סטטיסטי לישראל 1992.
4. שנתון סטטיסטי לישראל 1993.
5. Swan Fulerall and Todd, 1978- . Schul and Wien 1992..
6. Helluiegal, Slocum and Woodman 1988..
7. Kats - 1988.
8. חניך מורה - "נשים מצליחניות מאושרות יותר" מנהלים 24 ינואר 1996.
9. חניך מירה - "לא רק ללדת בחרתנו" מנהלים 38 יוני 1990.
10. ליאורה אפל, אלי שעבין - "הנשים מקופחות בשכרן לעומת הגברים" מנהלים
פברואר 1991.
11. סיגל בן ארצי - "ראיון החודש - הבנקאיות" מנהלים 52 1992 עמ' 12.
12. .Saly Helgarren The Female Advantage 1990
בתוך מאמרו של ערן רון - "נולדו מנהלות" סטטוס 45 פברואר 1995.
13. במקור הדברים מופיעים במאמר The Femenization of Management בתוך 11/1994 Training.
שנתון סטטיסטי לישראל 1981.
שנתון סטטיסטי לישראל 1995.
שנתון סטטיסטי לישראל 1992.
שנתון סטטיסטי לישראל 1993.
Swan Fulerall and Todd, 1978 p. 145. Schul and Wien 1992 p. 79..
Helluiegal, Slocum and Woodman p. 190 1988..
Kats p. 15 1988.
חניך מורה - "נשים מצליחניות מאושרות יותר" מנהלים 24 ינואר 1996 עמ' 45 - 44.
שם עמ' 45.
שם שם.
חניך מירה - "לא רק ללדת בחרתנו" מנהלים 38 יוני 1990 עמ' 38.
שם עמ' 39.
ליאורה אפל, אלי שעבין - "הנשים מקופחות בשכרן לעומת הגברים" מנהלים עמ' 37 פברואר 1991 עמ' 58.
שם עמ' 59.
סיגל בן ארצי - "ראיון החודש - הבנקאיות" מנהלים 52 1992 עמ' 12.
שם עמ' 14.
שם עמ' 13.
Saly Helgarren The Female Advantage 1990
בתוך מאמרו של ערן רון - "נולדו מנהלות" סטטוס 45 פברואר 1995 עמ' 48.
שם עמ' 49 במקור הדברים מופיעים במאמר The Femenization of Management בתוך 11/1994 Training.
1

תגים:

פמיניזם · אישה · חברה

אפשרויות משלוח:

ניתן לקבל ולהזמין עבודה זו באופן מיידי במאגר העבודות של יובנק. כל עבודה אקדמית בנושא "שביעות רצון של נשים מנהלות בארץ", סמינריון אודות "שביעות רצון של נשים מנהלות בארץ" או עבודת מחקר בנושא ניתנת להזמנה ולהורדה אוטומטית לאחר ביצוע התשלום.

אפשרויות תשלום:

ניתן לשלם עבור כל העבודות האקדמיות, סמינריונים, ועבודות המחקר בעזרת כרטיסי ויזה ומאסטרקרד 24 שעות ביממה.