ארגונים וגלובליזציה

תקציר העבודה:

במהלך ההיסטוריה אנו עדים לארגונים משוכללים יותר אשר בצעו פעילויות ומטלות מורכבות יותר. אחת העדויות הקדומות למחשבה ארגונית-ניהולית, שספרי המינהל נוהגים לצטט היא עצת יתרו למשה (שמות, י"ח, 19) למנות שרי עשרות, שרי מאות ושרי אלפים, על מנת להוריד את נטל ה"ניהול" הבלעדי מעל כתפיו של משה, להאציל סמכויות, לבזר את הארגון ולהגיע לניהול רציונאלי ויעיל יותר. זו מחשבה ארגונית, שבלשון תורת המינהל המודרנית היינו אומרים כי היא ממליצה על מבנה היררכי ביזורי, שבו בעל המעמד ההיררכי הגבוה יותר מטפל במקרים היוצאים מן הכלל לגבי הנמוך ממנו במדרג, וכך עד לראש הארגון.

עם זאת, מקובל להתחיל בלימוד ההיסטוריה המודרנית של תורת הארגון משלהי המאה ה- 19 ותחילת המאה ה- 20. בתקופה זו, לאחר המהפכה התעשייתית, חקר הארגונים הופך למאורגן יותר, שיטתי יותר ולמעשה, הופך לתחום ייחודי במדעי החברה. החל מתחילת המאה ה- 20 המוקדמת קיבל נושא "התנהגות ארגונית" את מעמדו הנוכחי. הניסיונות המוקדמים ללמידת התנהגות בארגונים התפתחו מתוך שאיפת מומחים תעשיינים, אשר על חלקם נרחיב בהמשך, לשפר את פרודוקטיביות העובדים, כלומר מעבר לפיתוח הטכנולוגי- עבודה על הצד האנושי של המשוואה (Robbins, 1993).

בכל ארגון, ישנם עובדים המושפעים מאופי שיטת הניהול בארגון. אותם עובדים חווים את שיטות הניהול השונות באופן יומיומי והשפעתה ניכרת באופן ביצוע עבודתם, ברגשותיהם בעבודה ובאופן התנהלותם היומיומית בעבודה, בקבוצות של עובדים בכל התחומים. אפשר להבחין באנשים שפריון עבודתם גבוה בהרבה מאחרים אשר מונעים ממוטיבציה או מגורמים אחרים, עד כדי הפרשים ניכרים מהנורמה המקובלת, ומאידך אפשר לצפות בעובדים אשר התנהלותם היומיומית בעבודה אינה מרצון אלא רק מכורח המציאות ותפוקתם בהתאם.
Baron, 2000) & (Greenberg.

עקב תאור מציאות שנצפתה באחד מסניפי ארגון McDonald's בישראל עולות מספר שאלות כגון: מהם הגורמים להנעת העובד, מה גורם לאדם להתמיד באותו מקום עבודה במשך שנים או מהן הסיבות אשר יגרמו לו לעזוב את מקום עבודתו. הבנת המניעים השונים המפעילים את האדם חשובה מאוד מבחינת המשמעויות לעולם העבודה. הנעה נמוכה עלולה להביא לתפוקה נמוכה של העובד, למספר רב של היעדרויות ממקום העבודה, תחלופת עובדים בתדירויות גבוהות, חוסר שביעות רצון בעבודה ואף בריאות נפשית לקויה של העובד; במילים אחרות לניכור.
היעד של הנעה היא ליצור שביעות רצון מהעבודה עצמה או במילים אחרות למעורבות - "ראש גדול". במסגרת העבודה הנוכחית בחרתי להתמקד בשאלת מחקר האם תגמולים משפיעים על מוטיבציית העובדים בארגון?
את שאלתי בחרתי לבחון בארגון המזון McDonald's בישראל אשר פועל כארגון עולמי ובעל מבנה ארגוני ברור ושיטתי המעסיק אלפי עובדים בכל מדינה כאשר אלו מושפעים משיטה ודפוסי ניהול ברורים וחווים רמות מוטיבציה שונות בשל שיטות תגמול שונות של הארגון.

בחינת הנושא באמצעות מחקר איכותני.
כלי המחקר הוא ראיונות.

תוכן עניינים:
הקדמה
מטרות המחקר ומתודולוגיית העבודה

מבוא

סקירת ספרות:
הניהול המדעי
המודל האידיאלי של וובר
גישת יחסי האנוש
תגמול ותמריץ
מוטיבציה בארגון
ארגון מקדונלד'ס

המחקר :
שאלת המחקר
הנחות המחקר
אוכלוסיית המחקר ומהלך המחקר
ממצאים
סיכום עיקרי הממצאים

דיון
מגבלות המחקר והצעות למחקרי המשך
ביבליוגרפיה

הערת מערכת: תמלולי הראיונות אינם מצורפים לעבודה.

קטע מהעבודה:

תגים:

ארגונים · ניהול · מוטיבציה · מבנה ארגוני · תגמולים · שביעות רצון · תחלופת עובדים · מבנה אירגוני · בריאות נפש · מינהל · התמדה · מקום עבודה

אפשרויות משלוח:

ניתן לקבל ולהזמין עבודה זו באופן מיידי במאגר העבודות של יובנק. כל עבודה אקדמית בנושא "ארגונים וגלובליזציה", סמינריון אודות "ארגונים וגלובליזציה" או עבודת מחקר בנושא ניתנת להזמנה ולהורדה אוטומטית לאחר ביצוע התשלום.

אפשרויות תשלום:

ניתן לשלם עבור כל העבודות האקדמיות, סמינריונים, ועבודות המחקר בעזרת כרטיסי ויזה ומאסטרקרד 24 שעות ביממה.