שיטות מחקר עסקי - חברת טוב טעם

תקציר העבודה:

חברת "טוב טעם" הינה חברה לייצור חטיפים וממתקים בה פועל מפעל ייצור הממוקם בגוש דן, וכן 6 סניפים נוספים המשמשים לייצור מוצרי לוואי ומוקדי הפצה ומפוזרים ברחבי הארץ.
לאחרונה עברה החברה שינוי ארגוני אשר במסגרתו הוחלף מנכ"ל החברה. המנכ"ל הנכנס מוביל בחברה מערך שינויים נרחב, במטרה לייעל את יעילות ורווחיות החברה. ברם, עובדים רבים בחברה עושים רושם כי הם אינם מוכנים לקבל על עצמם את רוע הגזירה, והדבר מתבטא בנאמנותם הפוחתת לארגון, נפילות מוטיבציה ואי שביעות. הנהלת החברה מעוניינת לבחון את הסיבות למחויבות הארגונית הפוחתת, בטרם ינקטו העובדים בפעולות העשויות להשיג מטרה הפוכה מזו שאליה התכוון מנכ"ל החברה הנכנס. למעשה נוצר מצב, בו אותה הנהלה אשר יצרה את התסבוכת לכאורה, היא זו שמנסה כיום לבדוק מהם רצונות העובדים.
מכאן ההחלטה לבחון בקרב עובדי הארגון מהו הגורם/משתנה המנבא את רמת המחויבות הארגונית. שאלה זו נבחרה להיבחן באמצעות משתנה מרכזי אחד והוא שיתוף עובדים בקבלת החלטות, כך שבעיית המחקר הספציפית הינה - האם קיים קשר בין רמת שיתוף העובד בקבלת החלטות ובין רמת מחויבותו לארגון?
מטרת המחקר הינה ללמוד ולתאר את מאפייני המשתנים שיתוף עובדים ומחויבות ארגונית ומימדיהם השונים, כפי שהוגדרו בספרות. כמו כן מחקר זה ינסה לקבוע האם קיים קשר בין המשתנים הללו, מהו כיוונו של הקשר, ומהי עצמתו.
לכשיסתיים המחקר ויוצגו מסקנותיו, תוכל הנהלת חברת "טוב טעם" לנקוט בעמדות שונות (בנושאים של שיתוף עובדים בקבלת החלטות) אשר יחזקו את תחושת המחויבות הארגונית בקרב העובדים.
המחקר יסייע להבחין האם התופעה קיימת, עד כמה היא חמורה, והאם התופעה נמצאת בשלב המחשבתי בקרב עובדי הארגון או שמא בכוונתם לנקוט בפעולות אשר עשויות לזעזע את הארגון.
במידה ויימצא קשר, תיאלץ הנהלת החברה להתייחס להבא לנושא שיתוף העובדים בקבלת החלטות, בכדי למנוע הישנותם של תופעות מסוג זה.
במידה ולא יימצא קשר בין המשתנים, יש לשקול חקירת משתנים אחרים כמנבאים אפשריים לתופעת המחויבות הארגונית הפוחתת.
מטרה אקדמית למחקר היא חיזוק התיאוריה של בנסון משנת 2001 המתארת קיומו של קשר בין המשתנים שיתוף עובדים ומחויבות ארגונית.
נושא המחקר איננו בעל תרומה חדשה לתחום ולידע, שכן הנושא נחקר רבות בעבר. אולם, תהיה למחקר תרומה בחיזוק או הפרכת ידע קיים. כמו כן יוסיף המחקר לידע התיאורטי והאמפירי שבנושא.
מעבר לתרומה לארגון, אשר כאמור יוכל לשנות תהליכים בכדי למנוע תופעות, יוכלו ארגונים רבים הדומים לארגון זה להיתרם ממצאי מחקר זה וליישמם בטרם יקרו נזקים של ממש בהליך השינוי הארגוני ובלעדיו.

תוכן עניינים
1. מבוא
2. סקירת ספרות
3. השערות מחקר
4. המתודולוגיה של המחקר
4.1. דגימה
4.2. מערך המחקר
4.3. הליך המחקר
4.4. כלי המחקר
4.5. הצגת שיטת דגימה אלטרנטיבית
5. עיבוד הנתונים
6. מגבלות המחקר
ביבליוגרפיה
נספח - שאלון

הערת מערכת: העבודה היא הצעת מחקר בלבד.

קטע מהעבודה:

מקורות:

פורטר וחברים (1979, אצל עניאל 2001), רואים את המשתנה מחויבות ארגונית כמושפע משלושה פרמטרים עיקריים - אמונה בערכי הארגון, נכונות להשקיע מאמץ, ונכונות להמשיך ולהשתייך לארגון. עפ"י ראייה זו יימדד המשתנה מחויבות ארגונית בחברת "טוב טעם", באמצעות שאלון ממחקרו של בנסון (2002) בעל 7 היגדים הנמדדים אף הם
לפי סולם ליקרט. (ראה הרחבה בסעיף 4.4.)
השערת המחקר
קיים קשר חיובי בין רמת שיתוף העובד בקבלת החלטות ובין רמת מחויבותו לארגון.
4. המתודולוגיה של המחקר
4.1. דגימה
מסגרת הדגימה של המחקר העתיד להתבצע היא כלל עובדי ארגון "טוב טעם" (500 עובדים).
מתוך מסגרת דגימה זו, משיקולי זמן ותקציב, עתידים להיבחר כ- 50 עובדים כמדגם עליו תתבצע עבודת המחקר.
שיטת הדגימה אשר תיושם במסגרת המחקר הינה שיטה הסתברותית. זאת בשל יכולתו לייצג באופן הטוב ביותר את כלל האוכלוסייה, ע"י הערכה ו/או חישוב של טעות הדגימה.
מבין שיטות הדגימה ההסתברותיות, תיושם במסגרת המחקר שיטת הדגימה האקראית הפשוטה. עפ"י רשימת עובדים מלאה שתתקבל ממערכת המידע של הארגון, ידגמו באופן אקראי לחלוטין כ- 50 יחידות דגימה (עובדים), מכל המחלקות. שיטה זו הינה החלופה הטובה ביותר מבין שיטות הדגימה ההסתברותיות, שכן כולן עשויות להוביל לתוצאות זהות,
אם כי השיטה האקראית הפשוטה הינה החסכונית ביותר הן עבור הארגון והן עבור החוקר. כמו כן גודלה של מסגרת הדגימה איננו מצדיק שימוש בשיטות הסתברותיות מסוג אחר, אשר גדולתן היא באופן בו הן דוגמות מתוך אוכלוסיות מחקר גדולות. בנוסף לכך, מחקר זה עתיד להתבצע באופן מתואם ולבקשת הנהלת הארגון, ועל כן אין צורך
ביישום שיטות דגימה העשויות להכביד ולעכב את עבודת החוקר.
לכשתתקבל רשימת עובדים עדכנית מצד הארגון, היא תמוספר ע"י החוקר, וממנה ידגמו כ- 50 עובדים, אשר עליהם יתבסס החוקר במחקרו. לכל אחד מעובדי הארגון יהיה סיכוי שווה של 10% להיכלל במדגם, ללא חשיבות למאפיינים דמוגראפיים ו/או משתנים מתערבים.
4.2. מערך המחקר
המחקר עתיד לבחון את קיום או אי קיום הקשר בין שיתוף עובדים בקבלת החלטות ובין רמת מחויבותם הארגונית, לאור השינוי הארגוני שחל על הארגון באחרונה. לשם כך, יבחנו המקרים כפי שהם מתקיימים במציאות, ע"י מערך מחקר מתאמי. מערך זה הינו בעל יתרונות רבים עבור מחקר מסוג זה, שכן עלותו נמוכה בהרבה מעלות מערך סיבתי,
והזמן הדרוש לצורך יישומו והסקת מסקנות בעקבותיו נמוך מזה של מחקר סיבתי. סיבה נוספת לבחירתו של מחקר זה על פני המחקר הסיבתי היא תוקפו החיצוני של המחקר המתאמי, כלומר יכולתו של החוקר להכליל את ממצאי המחקר המתאמי על כלל האוכלוסייה גדולה מיכולתו להכליל ממצאי מערך מחקר סיבתי. לעומת זאת, יש לציין כי לא ניתן
יהיה להסיק סיבתיות באמצעות מערך מחקר זה, שכן תוקפו הפנימי נמוך והוא איננו בעל יכולת להציג את המשתנה שיתוף עובדים בקבלת החלטות כגורם בלעדי לרמת מחויבות ארגונית כזו או אחרת.
כמו כן, בשל קושי זה בנטרול משתנים מתערבים, לא ניתן ליישם נערך מחקר סיבתי, שכן זהו אחד מהתנאים המקדימים החייבים להתקיים בכדי שניתן יהיה ליישמו.
המערך המתאמי שבאמצעותו תיערך הבדיקה הינו מחקר שדה. זאת בשל כמות הנבדקים הקטנה יחסית - עשרות עובדים בלבד, וכן בשל האפשרות להסיק על קשר בין המשתנים ע"י תיאור כל אחד מהם לחוד, ו/או שניהם יחדיו. בנוסף יש לציין כי קל יותר לבצע עיבודים סטטיסטיים ולכמת מחקר שדה מאשר מחקרים מסוגים אחרים. עובדות אלה תאפשרנה
לקיים את המחקר האופטימאלי במינימום זמן, ומקסימום יעילות. המחקר יתבצע בסביבתם הטבעית של הנבדקים, היינו במקום עבודתם, במהלך שעות עבודתם.
4.3. הליך המחקר
כאשר תאושר הצעת מחקר זו ע"י הנהלת הארגון, תחל עבודת החוקר בהשגת הנתונים הדרושים לביצוע עבודת המחקר הלכה למעשה. ראשית תועבר לחוקר רשימת עובדים עדכנית ומלאה, ממנה ידגום כ- 50 עובדים, כמפורט בסעיף הדגימה. לאחר מכן, תופץ הודעה לכלל העובדים אשר עלו בדגימה המסבירה את עצם קיומו של המחקר ואת אופן הבחרם
באקראיות להוות חלק פעיל במחקר, אשר בה יקבע מועד מפגש לשם מילוי שאלונים אנונימיים. ביום המפגש יועברו השאלונים באמצעות החוקר או מי מטעמו לנבדקים בליווי הסבר (ברמת הצורך בלבד) בנוגע למהות המחקר, מיהו החוקר, ומהו אופן מילוי השאלון, תוך הדגשת נושא האנונימיות פעם נוספת בכדי למנוע הטיות בתשובות הנחקרים.
לאחר מילוי השאלונים יכניסו העובדים את השאלונים לתיבה אשר תוצב בדרכם החוצה מן החדר. משתני המחקר עלולים להקנות תחושת איום לנבדקים, ועל כן יש לנקוט בהליך המחקר ברגישות יתרה כלפיהם, תוך הענקת תחושת ביטחון לעובדים בטרם ייגשו למלא את השאלון. לאחר שמולאו כל השאלונים יחל החוקר בעבודתו לעיבוד וניתוח הנתונים
העולים מאותם שאלונים.
4.4. כלי המחקר
הכלי בו יעשה שימוש לאיסוף הנתונים מן הנבדקים במחקר זה הינו שאלון עמדות (ראה נספח). הסיבה לבחירת השאלון על פני תצפית והשיטות הלא-תגובתיות היא משיקולי נוחות, זמן, עלות ויעילות.
השאלון הינו שאלון למילוי עצמי, אשר יחולק לשני חלקים כאשר כל חלק יבחן משתנה אחר, בהתאם להגדרות הנומינליות של המשתנים בספרות.
חלקו הראשון של השאלון יציג את ההיגדים העוסקים בנושא שיתוף עובדים. בחלק זה 5 היגדים/שאלות סגורות כאשר הנבדקים ישיבו ע"י סימון התשובה המשקפת באופן המדויק ביותר את עמדתם בנושא (עפ"י מודל ליקרט) מתוך 5 אפשרויות כדלקמן:
1 - לא מסכים
2 - מסכים במידה מועטה
3 - מסכים
4 - מסכים על פי רוב
5 - מסכים בהחלט
ההיגדים בחלק זה של השאלון נלקחו ממחקרו של בוגדנובסקי (1986, אצל עניאל 2001), כאשר מקדם ה- a קורנבאך אשר משויך לשאלון זה מצביע על היותו מהימן (0.71). השאלות מנוסחות באופן שעתיד לבחון מהי רמת השיתוף של העובד בארגון עפ"י הרמות השונות אותן הגדירו Vroom Jago (1988).
חלקו השני של המחקר נלקח ממחקרו של בנסון (2002), ובו 7 היגדים עליהם ישיבו הנבדקים על באופן המפורט לעיל. מקדם ה- a קורנבאך של שאלון זה הינו 0.87, דבר המצביע על מהימנות גבוהה מאוד, ומכאן הסיבה לבחירתו של השאלון למדידת המשתנה. היגדים אלה באים לבחון את הפרמטרים המגדירים מחויבות ארגונית עפ"י פורטר וחברים
(1974, אצל עניאל 2001).
כאמור, השאלון מורכב משני שאלונים שונים כאשר לא בוצעו בהם שינויים בשל רמת התאמתם למחקר זה, ובשל מקדם ה- a קורנבאך הגבוה בשניהם, המצביע על מהימנותם. שינוי ו/או תוספת של היגדים נוספים לשאלונים עשויים לפגוע במהימנותם.
השאלון איננו מכיל שאלון דמוגראפי לנבדקים שכן אין זו מטרת המחקר לבחון קשר דמוגראפי כלשהו עם המשתנים שנבחרו.
השאלון הינו אנונימי, וזאת על מנת למנוע הטיה של השאלון ורצייה חברתית.
4.5. הצגת שיטת דגימה אלטרנטיבית
שיטה נוספת בה ניתן יהיה לבצע דגימה על כלל האוכלוסייה (עובדי חברת "טוב טעם") היא דגימת שכבות. עפ"י שיטה זו, יחולקו העובדים לשכבות כאשר כל שכבה תהווה מחלקה אחרת בארגון, וממנה ידגמו באופן אקראי נבדקים ביחס פרופורציונאלי ביחס לגודלה של המחלקה בארגון. עפ"י שיטה זו, למשתנה שיוך למחלקה מסוימת בארגון ישנו
קשר עם המשתנים הנחקרים. ההומוגניות בתוך כל שכבה היא זו שאחראית בשיטה זו להקטנת טעות הדגימה.
שיטה זו לרוב מיושמת על רשימות דגימה גדולות והטרוגניות, כאשר מטרת החוקר להגדיל את ההסתברות לייצוג הולם על כלל האוכלוסייה. אוכלוסיית עובדי חברת "טוב טעם" איננו עונה על ההגדרה של אוכלוסיה גדולה. כמו כן דגימה זו ארוכה ומסורבלת במקצת משיטת הדגימה האקראית הפשוטה, ובשל העובדה שהמחקר לא נעשה על מנת לבחון
קשר בין משתנים מתערבים למשתנים הנחקרים - אין ערך מוסף לבחירת שיטה זו כשיטת הדגימה העדיפה.
5. עיבוד הנתונים
בכדי שניתן יהיה לעבד את הנתונים העולים מן השאלונים באופן הנוח והיעיל ביותר, עוצב השאלון במבנה של שאלות ממוספרות, סגורות, ובעלות סולם מדידה זהה בכל משתנה.
השאלון לא יכיל פרק שאלות דמוגראפיות ועל כן לא יבוצעו ניתוחים סטטיסטיים המתייחסות למאפיינים הדמוגראפיים של הנבדקים.
המשתנה שיתוף עובדים נמדד על סולם אורדינאלי, אם כי בשל כמות ההיגדים בו (חמישה) הנמדדים בסקאלה של 1-5, ישויך המשתנה לסולם סדר משופר ויבוצעו עליו ניתוחים סטטיסטיים המתאימים לסולם אינטרוואלי. גם המשתנה מחויבות ארגונית יימדד על אותו סולם, מאותן סיבות.
כל אחד מההיגדים בשאלון יקבל מענה בסקאלה של 1-5, כאשר מענה זה יהווה את הציון של הנבדק עבור אותו היגד. ציוני ההיגדים כולם יעברו סכימה ויחולקו במספר ההיגדים אשר אפיינו את אותו משתנה בכדי לקבל ממוצע של הנבדק עבור אותו משתנה. הסיבה לכך היא בשל הכמות השונה של ההיגדים הבוחנים כל משתנה, וכן היתרון של
הממוצע אשר מעניק ציון לנבדק, גם אם זה לא ענה על שאלה מסוימת מכל סיבה שהיא.
בחלקו הראשון של השאלון הבוחן את המשתנה שיתוף עובדים, יבוצע היפוך סקאלה עבור שאלה מספר ארבע, בכדי לחשב נכון את הממוצע של הנבדק במשתנה.
תחילה נציג את המשתנה שיתוף עובדים בלוח דו מימדי בכדי ללמוד על התפלגות המשתנה בקרב הנבדקים. לאחר מכן תוצג דיאגרמת מקלות אשר תמחיש ויזואלית את ההתפלגות. המשתנה מחויבות ארגונית יימדד באותו אופן, כאשר לבסוף תוצגנה מסקנות כוללות עבור שני המשתנים יחדיו. כמו כן בשל אופי המשתנים, תוצג דיאגרמת פיזור אשר
ניתן יהיה לזהות באמצעותה מגמות.
על מנת לאפיין התפלגות כל משתנה בנפרד, יחושבו מדדי הפיזור והמרכז עבור כל משתנה בנפרד כדלקמן:
טווח
C.V.
שונות
סטית תקן
ממוצע
חציון
שכיח
משתנה 
 
 
 
 
 
 
 
שיתוף עובדים
 
 
 
 
 
 
 
מחויבות ארגונית
בשל העובדה ששני המשתנים נמדדים על סולם סדר משופר, נמדוד את קיום הקשר ביניהם ע"י שימוש במקדם המתאם של פירסון. שימוש במקדם זה יוכל ללמד אותנו על קיומו של הקשר בין המשתנים, כיוונו, ועצמתו.
6. מגבלות המחקר
קיימות מספר מגבלות העשויות לפגום בתוקפו ומהימנותו של כלי המחקר, וכן מגלות הוגעות למערך המחקר הנבחר, עליהן יהי החוקר מחויב לתת את הדעת.
שיתוף עובדים
משתנה זה נמדד ע"י 5 היגדים בשאלון, כאשר כל היגד בוחן רמת שיתוף שונה, עפ"י ההגדרה הנומינלית של המונח "שיתוף עובדים". אם כך, ניתן יהיה לומר כי הכלי המודד את המשתנה הינו ממצה. השאלון לא מכיל היגדים הבוחנים מימדים אחרים לשיתוף עובדים אלא רק את המימדים שהוגדרו עבור ההגדרה הנומינלית של המונח, כך שניתן
לומר על הכלי שמעבר למיצוי, הוא גם בלבדי.
מחויבות ארגונית
ההיגדים הבוחנים בשאלון את המשתנה מחויבות ארגונית מודדים את שלושת המימדים אשר הגדירו את המונח "מחויבות ארגונית" בהגדרה הנומינלית, תוך התעלמות ממימדים נוספים. כל אחד מהמימדים בהגדרה נמדד ע"י היגד אחד לפחות בשאלון, כך שניתן לומר שהשאלון המודד את המשתנה הינו ממצה ובלבדי בהכרח.
- העובדה כי כלי המחקר הינו ממצה ובלבדי עבור שני המשתנים מקנה לו תוקף, כלומר המדידה של המשתנים תשקף באופן האמיתי ביותר את משמעותם.
בטרם יועבר השאלון לנבדקים, ייבדק תוקף התוכן של הכלי עם מומחה בתחום, שכן לא ניתן למדוד תוקף זה מהספרות.
מהימנות
לאחר העברת השאלון, נחשב את מקדם ה- a קורנבאך של השאלון המודד כל המשתנה (על אף שזה כבר מחושב עבור השאלון אם כי על אוכלוסייה שונה), אשר ממנו נוכל ללמוד על התוכן המשותף של הפריטים המודדים את המשתנה. שיטה זו למדידת מהימנות נקראת מהימנות כעקביות פנימית. מעבר לכך, ניתן לייחס לשאלון מהימנות גבוהה עוד בטרם
הועבר לנבדקים משום שהשאלון הינו בעל תוקף (מעצם היותו ממצה ובלבדי עבור שני המשתנים), ושאלון בעל תוקף הוא בהכרח בעל מהימנות.
מעבר לבעיות התוקף והמהימנות של כלי המחקר, יש לציין כי מערך המחקר המתאמי שנבחר לצורך ביצוע מחקר זה הוא בעל תוקף פנימי נמוך מזה של מערך מחקר סיבתי, שכן בהגדרתו מחקר מתאמי הוא בעל יכולת נמוכה להראות כי המשתנה הבלתי תלוי (שיתוף עובדים) אחראי באופן בלעדי להבדלים במשתנה התלוי (מחויבות ארגונית).
בעיה נוספת היא ההטיות הקשורות בנבדק האנושי אשר עשויות לגרום להסקת ממצאים שגויים במחקר. על אף הדגש הרב שהוסב לנושא האנונימיות, ישנו חשש כי הנבדקים יסמנו תשובות שאינן משקפות את דעותיהם האמיתיות מתוך חשיבה שמא הדבר עשוי להתנקם בהם בעתיד.
ביבליוגרפיה
אירווינג ל. ג'ניס - ליאון מ. תהליך קבלת החלטות, 1998 בהוצאת משרד הביטחון
בירנבוים מ. מי מפחד מעבודת מחקר, 1993 מפעלים אוניברסיטאיים להוצאה לאור בע"מ
בן לביא נ. מחויבות עובדים לארגון, מגזין ניהול (135), 2000
עניאל ארנון, הקשר בין שיתוף עובדים בתהליך השינוי בארגון לבין התנגדותם לשינוי, ומחויבותם לארגון בקרב העובדים ביחידת התפעול בחברת האלקטרוניקה "NVS", 2001, חיבור לשם השלמת דרישה לתואר ראשון, שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל
Benson C. Procedural justice, Effective leadership, and organizational commitment amidst organizational change, 2002, for a degree of "doctor of philosophy", university of California.
http://www.bgu.ac.il (recently updated - 2001, visited at sep. 2005, Ben Gurion University)
http://www.smartandbetter.co.il (recently updated - 2005, visited at Aug. 2005, Smart and Better)
נספח
שאלון עמדות לעובדי חברת "טוב טעם"
עובד/ת יקר/ה,
בימים אלה מתבצע מחקר בחברה בה הינך מועסק/ת ע"י חברת "שיפור" המתמחה בביצוע סקרים ומחקרים לחברות המעוניינות לבחון את טיב תהליכי העבודה הפנים ארגוניים.
מחקר זה נעשה לצורך בחינת רגשות ועמדות העובדים בחיי העבודה.
לשם ביצוע המחקר, נבחרו כ- 50 עובדים ממחלקות שונות בארגון באופן אקראי לחלוטין כמדגם עליו יבוצעו הניתוחים והעיבודים הסטטיסטיים.
במסגרת השאלון אינך נדרש/ת למסור פרטים אישיים. השימוש בנתוני השאלון הינו לצרכי עיבוד וניתוח נתונים בלבד, והנתונים לא ימסרו לשום גורם שאיננו מצוות המחקר.
הוראות מילוי השאלון
השאלון מציג מספר היגדים המתייחסים למשתנים שונים, כאשר כל היגד נמדד בדרגות של 1-5 כדלקמן:
1 - לא מסכים
2 - מסכים במידה מועטה
3 - מסכים
4 - מסכים על פי רוב
5 - מסכים בהחלט
עליך לסמן את מספר התשובה המייצגת באופן הטוב ביותר את עמדתך בנושא.
נכונות המידע שתמסור הינה חשובה ביותר לצורך הצלחת המחקר.
בסיום, אנא הכנס את טופס השאלון המלא לתיבה המוצבת בדרכך החוצה מן הכיתה.
אנו מודים לך על שיתוף הפעולה,
צוות מחקר "שיפור"
* השאלון מנוסח בלשון זכר אם כי הוא מתייחס לגברים ונשים כאחד.
ההיגדים הבאים עוסקים ברמת שיתופך בשינוי שנעשה לאחרונה בחברת "טוב טעם"
1. הממונה סיפר לי על פרטי השינוי המתבקש בטרם הוחלטו צעדים לביצוע
1 2 3 4 5
2. הממונה הישיר משתף אותי בדרך כלל בקבלת ההחלטות
1 2 3 4 5
3. תרמתי לתהליך קבלת ההחלטות
1 2 3 4 5
4. הממונה הישיר אינו מתחשב בדעותיי אף פעם
1 2 3 4 5
5. הייתה לי מידת השפעה גבוהה על ההחלטה ליצור שינוי ארגוני
1 2 3 4 5
ההיגדים הבאים עוסקים ברגשותיך כלפי הארגון לאור השינוי שעבר עליו לאחרונה
6. אני מוכן להשקיע מאמצים מעבר למצופה ממני, בכדי לסייע בהצלחת הארגון
1 2 3 4 5
7. במפגשים חברתיים שאינם בשעות העבודה, אני מציג את הארגון כמקום שטוב לעבוד בו
1 2 3 4 5
8. אני מוכן לקבל על עצמי כמעט כל סוג של מטלה בכדי לשמור על מקום עבודתי בארגון
1 2 3 4 5
9. אני גאה לספר לאחרים שאני עובד בארגון זה
1 2 3 4 5
10. אני שמח שבחרתי לעבוד בארגון זה על פני ארגונים אחרים שנשקלו בעת הצטרפותי לארגון
1 2 3 4 5
11. גורל ארגון זה חשוב לי מאוד
1 2 3 4 5
12. ארגון זה מצליח להוציא ממני את המיטב בביצוע תפקידי
1 2 3 4 5
13

תגים:

תרבות · ארגונית

אפשרויות משלוח:

ניתן לקבל ולהזמין עבודה זו באופן מיידי במאגר העבודות של יובנק. כל עבודה אקדמית בנושא "שיטות מחקר עסקי - חברת טוב טעם", סמינריון אודות "שיטות מחקר עסקי - חברת טוב טעם" או עבודת מחקר בנושא ניתנת להזמנה ולהורדה אוטומטית לאחר ביצוע התשלום.

אפשרויות תשלום:

ניתן לשלם עבור כל העבודות האקדמיות, סמינריונים, ועבודות המחקר בעזרת כרטיסי ויזה ומאסטרקרד 24 שעות ביממה.