השפעת תשלום שכר עבודה על המוטיבציה לעבוד של חברי קיבוץ בית קמא

תקציר העבודה:

תוכן עניינים:
הצגת הבעיה
מטרת המחקר
שאלת המחקר
תאור קיבוץ "בית קמא"
הגדרת מושגים
סקירת הספרות
קומוניזם
גישות שוויון אחרות
יישום התיאוריות לקיבוץ
התפתחות הקיבוצים בארץ ישראל
מהו השוויון בקיבוץ
מהו שכר:
מוטיבציה והקשרה עם עבודה וותגמול
רעיון ההוגנות
צורך הביטחון
הצעות ביניים
סיכום הסקירה הספרותית
מתודולוגיה
כלי המחקר
המשתנים
אוכלוסיית המחקר
מגבלות המחקר
תוצאות המחקר
סיכום העבודה
ביבליוגרפיה

הצגת הבעיה

הבעיה המועלית בעבודה זו היא מתן תגמול בצורה עקיפה - ולא ישירה לעובד תמורת עבודתו. קרי העובד אינו מתוגמל בצורה ישירה עבור מאמציו- כל עובד בקומונה (קיבוץ) מקבל שכר לפי צרכיו ולא לפי השקעתו והצלחתו, דבר העלול לפגוע במוטיבציה שלו. ביטוייה של מוטיבציית חסר שכזו עשויי למצוא ביטויי באיחורים לעבודה, חיסורים, "מחלות", "ראש קטן" וכ"ו.
המחקר נוגע לכלל הקומונות בארץ ובעולם, הידועות בישראל יותר בשם "קיבוצים". רוב הקיבוצים אינם במצב כלכלי טוב כבעבר (הדבר נכון גם באשר ל"בית קמא"), ויכול להיות כי סיבה זו היא אחד הגורמים לכך- ומכאן חשיבותו הרבה של המחקר. רוב הקיבוצים הוקמו במחצית הראשונה של המאה העשרים, אולם רק מתחילת שנות החמישים עדים אנו למחקרים הטוענים כי יש לתגמל את העובד ישירות (SAVERY, 1996).

מטרת המחקר
מטרת המחקר הנוכחי היא לבדוק האם העובדה כי חבר הקיבוץ שאינו מקבל שכר ישיר עבור עבודתו - פוגעת בטיב עבודתו, בהנעה שלו ובהרגשת שייכותו למקום העבודה (קרי : הקיבוץ).
הרציונל בבסיסו של המחקר הם המחקרים הטוענים כי יש קשר ישיר בין מוטיבציה לגמול. אי לכך יהיו המשתנים בעבודה זו : מוטיבציית החברים בעבודתם שיטות התגמול השונות הניתנות בעטיה.
הבעיה העסקית היא שמוטיבציה יכולה להעלות ארגון, ובמקרה שלנו קיבוץ על דרך המלך ומצד שני - חוסר הנעה ומוטיבציה ויכולים לגרום הפסדים אף לחברה בעלת הפוטנציאל הגבוה ביותר.

שאלת המחקר
רעיון ההוגנות
הבעיה בקיבוץ היא כי לא כל אחד מקבל תמורה מתאימה עבור עבודתו. ישנם מקרים בהם חברים אינם עובדים, מסיבות אובייקטיביות או מסיבות סובייקטיביות וכך אלו שעובדים מרגישים מקופחים.
תיאוריה אחת היא תיאוריית הדיסוננס קוגניטיבי. כלומר על פי התיאוריה זו אדם אומר לעצמו אני מרוויח היטב משמע אני תורם הרבה וחוזר חלילה1
כלומר מצב הוגנות או אי הוגנות אינם מוגדרים לפי הגודל המוחלט של התשומות והתוצאות של כל אחד מהצדדים, אלא על פי ההתאמה או אי תאמה שבין יחס תשומות והתוצאות של הפרט לבין יחס התשומות והתוצאות של אחרים. לדוגמא מצב שבו הפרט משקיע מאמץ רב ומקבל שכר גבוה.
תחושת הוגנות או אי הוגנות אינה תופעה אבסולוטית של "הכל או לא כלום". ניתן להבחין במספר דרגות של הוגנות. עוצמת ההוגנות היא פונקציה מונוטונית עולה של גודל הבדלים בין היחסים של תוצאה / תשומה. כלל שגדל הפער בין יחס תוצאה תשומה של הפרט לבין יחס תוצאה תשומה של אחרים, כך עולה עוצמת תחושת אי ההוגנות.
הפרט יחוש רגשות של אי הוגנות לא רק במצב של שכר חסר אלא גם במצב של שכר יתר. לפיכך אצל אדם המקבל תגמול כספי גבוה עבור מאמץ מועט בעוד אחרים מקבלים תגמול נמוך עבור השקעת אותו מאמץ מועט, תיווצר הרגשת אי הוגנות. עם זאת, הסף לגבי מצב זה יהיה גבוה יותר דהיינו כדי שהפרט יחוש אי הוגנות במצב של שכר חסר, די בפער קטן בין התגמול הכספי שהוא מקבל לתגמול הכספי שאחרים מקבלים. ולכן, כדי שהפרט יחוש אי הוגנות במצב של שכר-יתר דרוש פער גדול יחסית בין התגמול הכספי שלו לזה של אחרים.

שאלת המחקר העיקרית היא האם שינוי בתגמול ישנה את המצב הכלכלי של משק עובדים יעבדו יותר ובמוטיבציה יותר גבוהה, התפוקה תעלה וגם שביעו רצון תעלה.
___________________________
1 .האוניברסיטה הפתוחה, מבוא לפסיכולוגיה, עמודים 24-25.

מקורות:

אבן נור י.(1965), התגבשות מדיניותה הציונית של מפא"י , תל-אביב.
אוסטרובסקי א., (1999), סקר מיפוי משאבי אנוש בקיבוצים, אוניברסיטת חיפה.
אושפיז ו., (1976), הוגנות השכר וישועות התוצאות כגורמים המשפיעים על תפוקות העובד ושביעות רצונו מהתפקיד, חיבור לשם קבלת תואר מוסמר, בר אילן: המחלקה לפסיכולוגיה.
אורנר א., (1993) משאבי אנוש- מדריך לניהול כוח אדם, ראשון- לציון, הוצאת ספרים אח.
אזרחי י., (1972), שיטת התשלום ומידת הוגנותו כמשפיעים על רמת מטרות העובד ותפוקתו, בר- אילן: המחלקה לפסיכולוגיה.
בן ישראל ר., (1986), דיני עבודה, הוצאת האוניברסיטה הפתוחה.
בר חיים א., (1988), התנהגות ארגונית, האוניברסיטה הפתוחה.
ברואן מילין י., (1995), הקשרים שבין תפיסות רמות שכר וקבוצות השוואה לבין שביעות רצון מרמת שכר, עבות גמר לתואר מוסמך, אוניברסיטת תל אביב.
בראואר מ., (2000), "תגובה ל- מדריך המקוצר לשינוי" מאת עודד ליפשיץ", הדף הירוק, 16.3.2000.
ברזילי, מ., (1979) על ציונות וסוציאליזם, הוצאת עיינות, תל-אביב.
גן ח., (1996), דפוסי צריכה בקיבוץ, אוניברסיטת תל אביב: הפקולטה למדעי החברה.
גולדשמידט י., (1964), יסודות התמחיר, תל אביב: מסדה.
גזיאל ח., (1986), יסודות בניהול ציבורי, תל-אביב: הוצאת דקל.
גל ג., (1991),הקיבוץ כמדינת רווחה קהילתית, האוניברסיטה העברית ירושלים.
גלוברזון א., וכרמי ע., (1988), אנשים בארגון ניהול משאבי אנוש, מהדורה רביעית: הוצאת ספריית המנהל.
ליפשיץ ע., (2000), "המדריך המקוצר לשינוי, מהדורה מעודכנת", הדף הירוק, הוצאת התנועה הקיבוצית.
לניר י., (1993), משבר התעסוקה בקיבוץ, תל אביב: יד טבנקין.
מנהיים ב., וטאב ינאי, (תשמ"ז), הגורם האנושי בעבודה, תל-אביב,: דביר.
ניסן י. ואחרים (1999), תמחור העבודה בקיבוץ- כיווני פעולה, הקיבוץ הארצי.
פיטרס ט., (1998), חדשנות או למוות, תל-אביב: מטר
רביד ג., (1999), "ניהול הוא מקצוע", סטטוס, מאי.
רוזנר מ. וגץ ש. (1997), הקיבוץ בעידן של שינויים, הוצאת הקיבוץ המאוחד והוצאת הספרים של אוניברסיטת חיפה.
רוזנר מ. ולויתן א. (1998), חלוקת השפעה ומילוי תפקידים בקיבוץ המשתנה, אוניברסיטת חיפה, המכון למחקר הקיבוץ והרעיון השיתופי.
שדמי, מ. (1985), קומונות בעולם ובקיבוץ, ספרית הפועלים, תל-אביב.
שור ש, (1982), בעיית השוויון בתועה הקיבוצית, חיבור לשם קבלת תואר דוקטור לפילוסופיה, תל אביב.
שפירא י.(1988) , יסודות הסוציולוגיה , תל -אביב: עם עובד.
שפר, י. (1977) מבוא לסוציולוגיה של הקיבוץ, מדרשת רופין.
SAVERY L.K. (1996) "THE CONGRUENCE BETWEEN THE IMPORTANCE OF JOB SATISFACTION AND THE LEVEL OF ACHIEVMENT", JOURNAL OF MANAGEMENT DEVELOPMENT, 15, 6, PP.19-27.
TAILOR F.W.,(1947), SCIENTIFIC MANAGMENTSCIENTIFIC MANAGEMENT, NEW YORK: HARPER .
WELCH R. AND LEIGHTON (1996)., "INDIVIDUAL EMPLOYEE RELATIONS: THE MYTH OF THE PERSONAL CONTRACT", PERSONAL REVEIEW, 25, 5, PP.37-50.

תגים:

הנעה · שביעות · רצון · ארגון · שוויון · התנועה · הקיבוצית · קומונה

אפשרויות משלוח:

ניתן לקבל ולהזמין עבודה זו באופן מיידי במאגר העבודות של יובנק. כל עבודה אקדמית בנושא "השפעת תשלום שכר עבודה על המוטיבציה לעבוד של חברי קיבוץ בית קמא", סמינריון אודות "השפעת תשלום שכר עבודה על המוטיבציה לעבוד של חברי קיבוץ בית קמא" או עבודת מחקר בנושא ניתנת להזמנה ולהורדה אוטומטית לאחר ביצוע התשלום.

אפשרויות תשלום:

ניתן לשלם עבור כל העבודות האקדמיות, סמינריונים, ועבודות המחקר בעזרת כרטיסי ויזה ומאסטרקרד 24 שעות ביממה.