הקשר בין סגנונות ניהול לבין שביעות הרצון העובדים

תקציר העבודה:

עבודה זו עוסקת בצורות ניהול היכולות להיות מיושמות ע"י מנהלים ביחידות שונות, והאפקטיביות שלהן, ומתמקדת בשתי סגנונות: ניהול חברתי וניהול משימתי. שתי סגנונות ניהול אלו עולות מרוב המחקרים.
הבעיה הנדונה היא כאמור הבעת חוסר שביעות רצון מאחד המנהלים במחלקה נבחרת של החברה והתייחסות שלילית לאוירה אשר בהם שרויים. העובדים במחלקה הרלוונטי טענו כי שיטות הניהול מכבידות עליהם, גורמות לאי שביעות רצון ולכן התפוקה יורדת.
המחקר ממקד את הסקירה על צורות ניהול של מנהלים שונים ובודק האם צורת הניהול אכן משפיעה בפועל על שביעות רצון עובדים.

המחקר התבצע בקרב עובדי שתי מחלקות של החברה: מחלקת מו"פ בה התחלף המנהל ומחלקת שיווק. בשני המחלקות מנהלים בעלי סגנונות ניהול שונים: באחד מנהל משימתי ובשני מנהל בעל אופי חברתי.
כלי המחקר הם שני שאלונים סגורים: שאלון שביעות רצון מניהול שחובר ע"י TESTA (1999) ושאלון עמדות כלפי מנהיגות (LQQ) LEADER OPINION QUESTIONNAIRE פותח ע"י FLEISHMAN 1969 אצל כץ 1990.

תוכן העניינים:
1. מבוא
הצגת הבעיה
מטרת המחקר וחשיבותו
2. סקירת הספרות
סגנונות ניהול
שביעות רצון עובדים
השפעת סגנון הניהול על שביעות הרצון
רציונל המחקר
משתני המחקר
השערות המחקר
3. שיטת המחקר
מערך המחקר
המדגם
כלים
הליך המחקר
4. ממצאים
מאפייני המדגם
משתני המחקר
5. ניתוח ודיון
6. המלצות סיכום ומסקנות
7. ביבליוגרפיה
8. נספח- שאלון

קטע מהעבודה:

מקורות:

Kihlstrom,C. L. (1998). Managed Behavioral Health Care: A Case For Institutional Theory? In J.J. Kronenfeld (Ed.), Research In The Sociology Of Health Care, 15, 35-55. Greenwich, Ct: Jai Press, Inc.
King N., (1980), "Clarification And Evaluation Of The Two-Factor Theory Of Job Satisfaction, Psychological Bulletin, 74,1. Pp.18-31.
Kreizman B., (1999) "The Gratest Motivators Of The Century, Anonymus, Incentive, New- York, Vol 173, Pp.38-55.
Lawler, E. E. (1999) Pay And Organizational Development Addison - Wesley.
Mikhail Abramov, (1998) " Partner Selection And Trust Building In West European-Russian Joint Ventures: A Western Perspective. Ethics, Trust, And Control In Russian Organizations: Recent Developments Management International Review, Annual V28.
Reddin, W.J (1970) Manageria Effectiveness. Ny, Mcgraw Hill.
Schein E.H. (1994), Career Dynamic: Matching Individual And Organizational Needs, Wesley.
Simon M. (1995), Managing Career, New-York.
Stigler G, (1998), Pople At Work, Harvard University Press
Taylor, G.S., Vest, M.J. (1992). Pay Comparisons And Pay Satisfaction Among Public Sector Employees. Public Personnel Management, 21, 445-454.
Testa M R (1999) "Satisfaction With Organizational Ision, Job Satisfaction And Service Effortss: An Empirical Investigation" Leadership And Organization Developmanet Journal 20 (3) Pp.155-161.
Verrom E., (1964), Work And Motivation, New-York
Williams S.L. Fox C.J. (1995) "Organizational Approaches For Managing Mid-Career Personnel", Public Personnel Management Volume 24 No. 3 (Fall, 1995)
Zadik, .Y (1993) "Breaking Confidentiality Survey." Medicine-And-Law. Vol 12(3-5): 257-262
נספח- שאלון
עובד\ת יקרה\
במסגרת עבודת מחקר לתואר ראשון במנהל עסקים ב "מכללה האקדמית נתניה" אנו מבקשים את עזרתכם במילוי השאלון המצ"ב.
השאלון מועבר לכל העובדים במחלקה. כל מה שייכתב בשאלון ישאר חסוי ויהיה בו שימוש לצרכי המחקר בלבד.
אנא קרא את השאלון בעיון וענה\י על השאלות על פי סולם הערכים המצוי בו.
תודה על שיתוף הפעולה
חווה דעתך על המשפטים הבאים:
אף פעם לא
לעיתים רחוקות
לעיתים
לעיתים קרובות
לעיתים קרובות מאוד
תמיד
מעדיף את טובת הקבוצה על פני טובתו של כל אחד מחברי
מוותר ומקבל דעתם של הכפופים בעת הדיונים איתם
מעודד עבודה בשעות נוספת
מנסה רעיונות חדשים בקבוצת העבודה
נותן גיבוי למעשים של הכפיפים
מותח ביקורת על העבודה
דורש מעובדיו יותר ממה שהם יכולים לבצע
מעסיקי פועל להעלאת המוטיבציה שלי
מעסיקי פועל למתן הטבות עבורי
מעסיקי מותח עלי ביקורת לעיתים
מעסיקי דואג לרווחתי
מעסיקי פועל לשיתופי בהחלטות
אינו מתפשר
דורש מכפיפיו שימלאו את הנוהלים שנמסרו בצורה מדויקת ביותר
מנהל עוזר לאנשים בבעיותיהם האישיות
אינו נחפז בקבלת רעיונות חדשים
מתנגד לשינויים בדרכי הביצוע
מציב את עובדיו לתפקידים מוגדרים
משמיע את דבריו בצורה שלא ניתן לערער עליה
מדגיש את הצורך להיות טובים יותר מקבוצות אחרות
בהעברת ביקורת על הוא מעדיף להתייחס לפעולה שנעשתה ולא לאדם מסוים בקבוצה
מאפשר לאחרים לבצע את עבודתם לפי מיטב הבנתם
עושה טובות אישיות כפופים
מגיש עמידת בלוח זמנים
עומד על כך שידווחו לו על החלטות שהתקבלו על ידי הכפיפים
מציע גישות חדשות לפתרון בעיות
מתייחס לכפיפים כאל אנשים השווים לו
מוכן להנהיג שינויים
מציין כמה עבודה צריך לעשות
מעודד את הכפופים להעלות רעיונות חדשים
שולט ביד ברזל
דוחה הצעות לשינויים
מחליט על שינויים במשימותיהם של הכפופים לבדו
קובע לכפופים בפרטי פרטים מה יש לבצע וכיצד
דואג לכך שאנשים יעבדו במלוא יעילותם
נאבק למען הכפופים גם כשהדבר הוא על חשבון הפופוליות שלו בעיני אחרים
מממש הצעות שהוגשו לו על ידי הכפיפים
מסרב להסביר את פעולותיו
מבקש מכפופיו ויתורים אישיים לטובת היחידה כולה
פועל מבלי להיוועץ בכפופים
מדבר את אנשיו למאמץ יתר
עומד על כך שכל דבר נעשה בדרכו שלו
ממריץ את האיטיים מבין הכפופים להשקיע מאמץ נוסף
מקיים פגישות עם חברי הקבוצה במועדים קבועים
שאלון שביעות רצון:
במידה רבה מאד
במידה רבה
במידה בינונית
במידה רבה
במידה רבה מאוד
השאלה
5
4
3
2
1
האם השכר מספק אותך
5
4
3
2
1
האם התנאים הנלווים נאותים
5
4
3
2
1
האם היחסים עם העובדים משביעי רצון
5
4
3
2
1
האם הנך מרוצה מפעילויות החברה (ימי כיף וכו')
5
4
3
2
1
האם הנך שבע רצון מיחס הממונים
5
4
3
2
1
האם לדעתך ההנהלה פתוחה לרעיונות העובדים
5
4
3
2
1
האם הנך מרגיש אתגר בעבודה
מצב משפחתי:
נשוי
רווק
אחר
מספר ילדים:
ללא ילדים
עד 1
עד 3
עד 5
מעל 5 ילדים
השכלה:
אקדמאי
תיכונית
יסודית
חסר השכלה
מס' שנים בחברה:
מין:
זכר
נקבה
מספר מקומות עבודה קודמים:
עד חמש
עד עשר
מעל עשר
Motivation Potential Score
21
חשיבות/ערך העבודה
אחריות
תפיסת/הבנת התוצאות
3

תגים:

משלב · משימתי · חברתי

אפשרויות משלוח:

ניתן לקבל ולהזמין עבודה זו באופן מיידי במאגר העבודות של יובנק. כל עבודה אקדמית בנושא "הקשר בין סגנונות ניהול לבין שביעות הרצון העובדים", סמינריון אודות "הקשר בין סגנונות ניהול לבין שביעות הרצון העובדים" או עבודת מחקר בנושא ניתנת להזמנה ולהורדה אוטומטית לאחר ביצוע התשלום.

אפשרויות תשלום:

ניתן לשלם עבור כל העבודות האקדמיות, סמינריונים, ועבודות המחקר בעזרת כרטיסי ויזה ומאסטרקרד 24 שעות ביממה.