הערכת עובדים

תקציר העבודה:

הכנסת הערכת עובדים היא תהליך ארוך, לכן חשובה הדרך שבה תוצג הכוונה להכניס את הכלי למועצה איזורית עמק חפר (הארגון הנבדק). הערכה של ביצועי עובדים מהווה סימן זיהוי חשוב של ארגון הישגי. ההערכה היא זיהוי הפעולות והמרכיבים השונים שנדרשים לשם ביצוע מוצלח בעיסוק או במשרה מסוימת בארגון. ידיעה של חתך הביצוע מאפשרת מתן משוב לעובד במטרה להביא לשינוי בהתנהגותו התעסוקתית כך שתהא תואמת את צפיות הארגון מהעובד.
חשוב שהתהליך יחל מראש המערכת, קרי ראש המועצה, תוך שיתוף מלא של כל מנהלי המחלקות. תהליך נכון ומתוכנן היטב יכול להצליח ולתרום רבות למערכת כולה ובעיקר להשיג את מטרתו שהיא שיפור השרות שניתן לתושבי עמק חפר.

תוכן עניינים
מבוא - רקע כללי מ.א. עמק חפר
ניתוח ה - SWAT
הרכב לוגי למכלול הערכת עובדים בארגון הגדרה ומטרות הערכת עובדים
בעיות עיקריות בתהליך ההערכה
תהליך הערכת העובד
גישות לניסוח קריטריונים להערכת ביצוע            
בעיות עיקריות בשלב מילוי
ההערכות בטפסים
דרכים לביצוע הערכה אובייקטיבית ומדויקת
סגנונות במתן משוב
הכנסת תהליך הערכת עובדים
במועצה האזורית עמק חפר
השלבים בהכנסת תהליך הערכת עובדים
יעדים ומטרות כלליים
הגדרת תהליך המשוב במועצה
סיכום
ביבליוגרפיה

קטע מהעבודה:

מקורות:

עד לפני שנים אחדות לא נתפסו השירותים כמוצר, והארגונים שעסקו במתן שירותים לא כללו את מושג התחרות בחשיבה האסטרטגית שלהם. היום התמונה שונה: קופות חולים מתחרות ביניהן על מתן שירותים ללקוחות, בתי אבות הפכו למוצר תחרותי ואפילו בתי ספר מתחרים על התלמידים.
התפיסה הניהולית
תחרות
ראיה שיווקית איכות המוצר
שיהיה המוצר הכי טוב!!!
(השירות הטוב ביותר שקיים)
הגדרת המוצר/ קו מוצרים
(מהו שירות במועצה?)
הגדרת הלקוחות תושבים ועדי הישובים, מחלקות המועצה השונות
הגדרת המשתמשים עובדים

הסתכלות מחודשת: פנימה: שיתוף פעולה ומתן שירות איכות העבודה

החוצה : ספק לקוח איכות המוצר ( השרות )


העובדים תושב מוצר טוב! שרות יעיל !
השלבים בהכנסת תהליך הערכת עובדים ומשוב למועצה
הנהלת המועצה יש להציג את התוכנית הנ"ל בפניה ולשכנע את ההנהלה כי באם נכניס את התהליך בצורה נכונה למועצה יביא הדבר בהכרח לשיפור ברמת הבצועים של העובדים ופועל יוצא מתן שירות טוב יותר לאזרח. שכנוע הנהלת המועצה ויצירת מחויבות שלה לתהליך יקל על הכנסת התהליך ועל אפשרות לקבלת משאבים לתגמול עובדים בבוא
העת , לאותם עובדים שיביאו לשיפור בתפוקות שלהם וברמת השירות לאזרח.
ראש המועצה וסגנו - מהווים חלק חשוב בתהליך וחייבים להשתתף בו ולהיות מחויבים לו. תפקידם להעריך את מנהלי האגפים ולקבל משוב ממנהלי האגפים על תפקודם הם.
הגדרת היעדים והמטרות של תהליך הערכת ביצועים ומשוב - יש להציג יעדים ברורים ומדידים כך שניתן יהיה לבדוק אותם מול הביצועים, ולבדוק האם השגנו את המטרות שהצבנו. את היעדים והמטרות יש לקבוע ביחד עם מנהלי היחידות של המועצה.
הנעת עובדים - תושג על ידי העלאת מוטיבציה בעזרת הליך המשוב ופיתוח העובדים.
עריכת סדנא - (ע"י אנשי מקצוע בתחום הערכת עובדים ומשוב) בהשתתפות ראש המועצה, סגנו, מנהלי האגפים ומנהלי המחלקות של המועצה. במהלך הסדנא יצטרכו המנהלים ביחד עם ראש המועצה לקבוע את היעדים והמטרות של המועצה, כמו כן יצטרך כל מנהל ביחד עם עובדיו להכין הגדרת תפקיד לכל עובד הכפוף אליו וכן לעצמו, וכן להגדיר
את הצפיות מכל עובד , מה נחשב להצלחה בתפקיד ומה נחשב לכישלון.
קיימות שתי שיטות לביצוע
א. העובד והמעביד מכינים לבד את הגדרות התפקיד, ציפיותיהם האחד מהשני ומעצמם ורק לאחר מכן יושבים לאיחוד הרשימות. גורם ליצירת ציפיות גבוהות ואכזבות גבוהות במידה ואין דעות קרובות אך מצד שני קיים חסכון זמן.ב. העובד והמנהל יושבים ביחד, שותפים להחלטות ומגבשים ציפיות משותפות. הבעיה בכך הנה שהדבר עורך זמן
רב הכנה מדוקדקת, ניהול נכון והובלת השיחה באופן מובנה ונטול אמוציות.
יעדים ומטרות כללייםשיפור תפוקה - הערכת ביצוע עשויה ללמד עד כמה ובאיזו מידה השיג עובד את היעדים הקשורים לתפקידו. לצורך השגת היעד הזה העובד חייב לדעת מראש את הגדרת תפקידו ומה מצופה ממנו, מה עושה אותו לעובד שמתפקד היטב, ומה נחשב כרמת ביצוע טובה . נושא נוסף הוא המידע השוטף שהעובד מקבל שמלמד אותו באיזו
מידה הוא בכוון הנכון ומאמציו נושאים פרי.
הגדרת צורכי הדרכה - אסוף מידע מתמיד על בעיות בביצוע מטלות בכל מחלקה ברמת היחיד וברמת המחלקה שמחייבים הדרכה לשיפור המיומנות המקצועית. כל נושא היחס לאזרח הפונה לקבלת שירותים מחייב הכשרה מיוחדת לכל המחלקות כהכנה לשנוי המתבקש.
בדיקת התאמת, מיון והצבת עובדים בתפקידם הערכת בצועים יכולה לשמש כקריטריון על רמת ההצבה והמיון של העובדים בתפקידם .המערכת מאפשרת להחליט בשני כיוונים שונים:1. האם העובד מתאים לתפקידו, כלומר שימוש בהערכה כקריטריון.
2. האם העובד מתאים לקידום ככל שהדבר ניתן לביצוע במגבלות הארגון. יש לקחת בחשבון בארגון
כמו המועצה כי קיים קושי חוקי בניוד עובדים קבועים, והתקפות תפעל בעיקר לעובדים חדשים
במערכת.ד. שיפור בהקצאת התגמולים (חומריים ובלתי חומריים) - בהתבסס על מערכת ההערכה ניתן להשוות בין העובדים מול קריטריוני הביצוע , ניתן לבנות מודל אובייקטיבי להקצאת תגמולים לעובד כמו כסף, אוטונומיה בעבודה, אחריות , וקידום.ה. שיפור יחסי העבודה בין הממונים והכפיפים - מערכת הערכה תקופתית, שפועלת
נכון עשויה לסייע ליחסים שבין העובד והממונים עליו, בתנאי שההערכה מתבצעת על נתונים אובייקטיבים ועל נתוני בצוע בפועל, יש להיזהר מלחצים של הערכה נמוכה בנושא התגמולים כדי לצור התאמה נכונה בין הבצוע לתגמול .ו. שיפור האפקטיביות הארגונית - דרך ההערכה של כל העובדים ניתן להעריך את מידת יעילות שיטות העבודה
הארגון, האם הקצאת כ"א יעילה, והאם יש מקום לשנויים ושיפורים ארגונים במקביל לתהליך ההערכה.
הגדרת תהליך המשוב במועצה
כללית מטרת המשוב היא לשפר את ביצועי העובד והמנהל להשגת היעדים של המועצה תוך ניתוב פעולות העובדים לכיוון הרצוי למועצה ותוך הידוק הקשר בין העובד לממונה עליו.
ניתן להתייחס לנושא המשוב משלושה היבטים:
נקודת ראות של המועצה: המשוב מהווה כלי להשגת יעדים ומטרות של המועצה באמצעות שיפור הבצועים של העובדים והמנהלים.באמצעות המשוב ניתן לזהות את הגורמים המעכבים את השגת היעדים.המשוב מאפשר בניית אקלים תקשורתי טוב בתוך הארגון תוך שיפור היחסים בין המנהלים לעובדים זאת בתנאי שהמשוב הוא דו צדדי לא רק מהמנהל
לעובד אלא גם להפך.
נקודת ראות של המנהל :
מתן אפשרות ממוסדת להעברת דרישות וציפיות הדדיות של המנהל מהעובד ושל העובד מהמנהל.
למנהל יש כלי ניהולי נוסף לתקשר עם העובדים כאשר הוא שומע ומשמיע.
למנהל יש הזדמנות לגלות בעיות בתהליכים ולשפר אותם.
נקודת ראות של העובד :
הבהרת צפיות ותאום שיחת המשוב מאפשרת לעובד להבין את צפיות המנהל ממנו טוב יותר , מאפשר לו לדעת האם הוא פועל בכיוון נכון, ומה חושב המנהל על ביצועיו.
פיתוח אישי המשוב מאפשר לעובד לקבל רעיונות מהמנהל איך לבצע מטלות בצורה טובה ויעילה יותר, וכן ללמוד מניסיונו של המנהל.
המשוב מהווה לעובד כלי לבטא את עצמו בפני המנהל שלו , להעלות בפניו רעיונות שצבר בעבודה, וכן להעיר למנהל על יחסו אליו .
אפשרות לקבלת תגמול כתוצאה מהערכה ומשוב טובים.
לסיכום
תהליך ארוך עומד בפני המועצה. לכן חשובה הדרך שבה תוצג הכוונה להכניס את הכלי של הערכת עובדים למועצה. הערכה של ביצועי עובדים מהווה סימן זיהוי חשוב של ארגון הישגי. ההערכה היא זיהוי הפעולות והמרכיבים השונים שנדרשים לשם ביצוע מוצלח בעיסוק או במשרה מסוימת בארגון. ידיעה של חתך הביצוע מאפשרת מתן משוב לעובד
במטרה להביא לשינוי בהתנהגותו התעסוקתית כך שתהא תואמת את צפיות הארגון מהעובד.
חשוב שהתהליך יחל מראש המערכת, קרי ראש המועצה, תוך שיתוף מלא של כל מנהלי המחלקות. תהליך נכון ומתוכנן היטב יכול להצליח ולתרום רבות למערכת כולה ובעיקר להשיג את מטרתו שהיא שיפור השרות שניתן לתושבי עמק חפר.
נספח-כיצד לעשות את שיחת המשוב המלצות
לשיחת הערכה
*קרא דפים אלו תמיד לפני פתיחת סט שיחות הערכה.
*התכוננו לשיחה הכינו ראיות ועובדות.
*יש ליידע את העובדות בעוד מועד ושגם הן תתכונן לפגישה ושתחשוב מה הם רוצים להעלות בשיחה.
*יש ליצור אווירה נוחה ונעימה
*לא לתת להמתין בחוץ
*לשבת מאותו צד של השולחן (רצוי שולחן עגול)[
*לכבד בשתייה
*שלא תהיינה הפרעות: טלפונים, כניסה של אנשים וכו'
*תן למוערך לחוש שכל הזמן שנקבע הוא שלו
*יש ליצור אווירה פתוחה
*להתחיל בשיחת חולין (פרטים אישיים, משפחתיים)
*לציין את מטרת הפגישה: שיחה- בין שניים ולא רק צד אחד מדבר והשני- עונה / מקשיב / מתנגד / מסכים.
*התחל עם מתן משוב של העובד עצמו:
במידה ומתחיל בחיובי - לחזק את החיובי
במידה ומתחיל בשלילי - לכוונו לחיובי
במידה ואינו מעלה דברים שלילים- להוביל דרך שאלות פתוחות: האם אתה חושב שיש דברים שיכולים להיעשות טוב יותר על ידך?" במידה ושאלת, חכה לתשובה (אפילו אם זה לוקח זמן) והקשב לתשובה..
*במידה והעובד מתקשה לתת פידבק על עצמו, יש לכוונו: "במה את חושב שאתה טוב?" - ולחכות לתשובה, במידה ולא מצליח לענות לעזור לו.
"במה אתה חושב שאתה פחות טוב, או שיכולת לעשות את הדברים אחרת?"
במידה והעובד "מאשים" גורמים חוצניים לנתב אותו- לדבר על עצמו, איך הוא היה יכול לשנות את פני הדברים- שיטת הסנדוויץ'- חיובי- טעון שיפור- חיובי.
הקשבה מלאה במבט ישיר (לא להתעסק בדברים אחרים)
לדבר רק על עובדות / התנהגות דברים שאפשר לשפר.
לא לדבר על דברים שאי אפשר לשנות: תכונות (לא לדבר על דברים שהם בטבעו האדם)
לא לדבר על אירועים חריגים שקרו במהלך התקופה, אלא אם דובר עליהם בעבר סמוך לאירוע.
להחליט על דרכי פעולה, המקובלות על שני הצדדים: המעריך והמוערך.
להחליט על לוח זמנים- לפעילות ומעקב (דוח התקדמות)
שהשיחה תהיה מעמיקה, כעובד מול יועץ אישי: לתמוך, לנסות ולפתור בעיות ביחד הנעה.
טופס הערכה- מהווה את הגדרת התפקיד, אפשר לצאת ממנו.
50% מהזמן שהעובד ידבר.
שפה חיובית, הקשבה פעילה.
יש לזכור!
ביקורת לשמה - סוגרת ולא פותחת.
חשוב!
*שיחת המשוב הינה שיחה של שני צדדים, שמטרתה להתאים את צרכי המערכת
לצרכי היחיד- למען תפוקות וביצועים טובים יותר.
זכר! שעליך להניע את העובדים קדימה- לביצועים טובים יותר, ליוזמות, לפתיחות, לחשיבה מחודשת, לעשייה רבה יותר וכו'.
ביבליוגרפיה:
אוטולונגי.ט', וילקנסקי.כ'. 1992,המועצה האזורית: מבנה השלטון המקומי במגזר הכפר, מתוך עיר
ואזור, כרך 22,19-6.
בליי. פ', סקוט. ר', 1976 ארגונים פורמליים.
הוצ' האוניברסיטה הפתוחה, ניהול משאבי אנוש, 1988 יחידות 5-7
הוצ' האוניברסיטה הפתוחה, התנהגות ארגונית, 1995
לויט, פסיכולוגיה מנהלית, הוצ' יחדיו 1970
סמואל.י', ארגונים: מאפיינים מבנים תהליכים, הוצאת אוניברסיטת חיפה.
26

ראש המועצה
חברה כלכלית
פרוייקטים
רווחה
ביוב
חופי רחצה
אגף -מוניציפלי
מינהל מגזר כספי
גזבר
סגן גזבר
גזברות
מח' מחשב
מח' הנה"ח
מח' שכר
מח' גבייה
מזכיר
מהנדסת המועצה
רישוי ופיקוח
מהנדס תשתיות
ועדה מקומית
מבקר
סגן ראש המועצה
מנהל חינוך ורוחה
מח' כ"א
מזכירות
בתי ספר יסודיים
שבעה
מח' מוניציפלית' מוניציפלית
מח' תחבורה
בתי ספר תיכוניים
שלושה
מח' תברואה ואיכ"ס
תכנון בנין עיר
מח' בטחון
גני ילדים
ארבעים ושלושה
מח' רישוי ופיקוח
מח' וטרינריה
מח' רישוי ופיקוח ע
מח' מעונות
מח' רווחה
מח' רווחה
מתנ"ס
מח' תרבות
מח' נוער
מח' ספורט
הארגון

אפשרויות משלוח:

ניתן לקבל ולהזמין עבודה זו באופן מיידי במאגר העבודות של יובנק. כל עבודה אקדמית בנושא "הערכת עובדים", סמינריון אודות "הערכת עובדים" או עבודת מחקר בנושא ניתנת להזמנה ולהורדה אוטומטית לאחר ביצוע התשלום.

אפשרויות תשלום:

ניתן לשלם עבור כל העבודות האקדמיות, סמינריונים, ועבודות המחקר בעזרת כרטיסי ויזה ומאסטרקרד 24 שעות ביממה.