הקשר בין תדמית הארגון בעיני העובדים לבין שביעות רצון ונכונות עזיבה של העובדים

תקציר העבודה:

כיום רוב הפעילות הכלכלית מתבצעת באמצעות ארגונים כלכליים גדולים, בעיקר חברות. חברות אלו מעסיקות עובדים רבים ולכן הקשר בין העובד לארגון רופף. חברות רבות מנסות ליצור קשר חזק בין הארגון לעובד באמצעות התדמית הארגונית. העלאת התדמית הארגונית יכולה ליצור כבוד ומחויבות כלפי הארגון, וכך להעלות את תפקודו של העובד, ולמנוע ממנו עזיבת הארגון.
מנגד, ישנן דרכים נוספות להעלות את המחויבות הארגונית- והיא באמצעות שביעות הרצון. שביעות הרצון היא אחת התופעות שנבדקו היטב בקרב עובדים ואין לכך מסקנות חד משמעיות. על פי התיאוריות הקלאסיות העובד מושפע הן מגורמים חומריים והן מגורמים לא חומריים. אולם אין ספק כי ההערכה מצד ההנהלה, עידוד וטיפוח העובדים, שלא עולה לחברה כסף, יכולה לעזור רבות.

במהלך העבודה בוצע מחקר בקרב עובדי החברה באמצעות שאלונים סגורים. הנכונות מצד העובדים היתה גבוהה מאוד, לאור היכרות עם כותב העבודה.
השערת המחקר העיקרית היא שקיים קשר חיובי בין תדמית הארגון ושביעות רצון העובדים וכן הניידות שלהם אל מחוץ לארגון (התפטרות). כלומר לתנאי העבודה יש השפעה על שביעות רצון עובדים, ככל שתנאי העבודה ירודים יותר שביעות הרצון של העובד תקטן.
ואכן העבודה הצליחה להוכיח את הקשר בין משתנים הללו. אנו רואים שיש קשר בין המשתנים השונים והשערות המחקר אוששו: שביעות רצון, תדמית ארגונית וכוונות עזיבה קשורים אחד בשני.ממצאים אלו עולים בקנה אחד עם סקירת הספרות. המחקרים העוסקים בנושא שביעות הרצון בארגון חלוקים בדעותיהם, לגבי השאלה מה מוביל לשביעות רצון. ישנן גישות שונות, רובן מסתמכות על מודלים ישנים יחסית משנות החמישים, עת החלו להתפתח בעולם גישות ניהוליות חדשניות. ככל שהמחויבות הארגונית נמוכה יותר, כל שביעות רצון נמוכה יותר וכן להיפך, וכאשר שניהם אינן בנמצא, העובדים יטו לעזוב את הארגון.

המלצות העבודה, לאור סקירת הספרות הינן להגביר את שביעות הרצון של העובדים, להעלות את השייכות הארגונית, ולהגביר את המחויבות הארגונית. המלצות אלו שייכות לכל ארגון, אולם במיוחד לחברה הפועלת בענף תחרותי כמו ענף ההי טק.

שיטת המחקר

אוכלוסיית המחקר
אוכלוסיית המחקר היא כלל עובדי החברה.
המדגם הוא מדגם מקרי- כל מי שאפגוש מהחברה ויהיה מוכן לענות על השאלון אתן לו את השאלון. כך יש לכל אחד סיכוי להכלל במדגם (שיטות מחקר במדעי החברה, יח' 3, האוניברסיטה הפתוחה, עמוד 26).
אוכלוסיית המדגם
נדגמו 62 עובדים שהם כ-50% מעובדי החברה, מהמחלקות השונות בחברה. לא היה באפשרותי לדגום יותר אנשים, מסיבות טכניות. תמהיל המדגם מייצג היטב את אוכלוסיית המחקר, היות והרכבה תואם את הרכב העובדים בחברה כולה.
שיטת המדגם
הדגימה היא דגימה מזדמנת ולא הסתברותית. דגמתי מקרים שנוח היה לי להגיע אליהם.
הסיכוי של כל אחד להכלל במדגם או לא להכלל באופן שווה לא היה קיים, אך היה ניסיון לבחון מקרים טיפוסיים אשר מייצגים את כלל האוכלוסיה.

תוכן העניינים:
מבוא
סקירת ספרות
3.1 תדמית ארגונית
3.2 תדמית הארגון
3.3 ההיבט השיווקי של תדמית הארגון:
3.4 שביעות רצון
3.5 כוונות עזיבה
3.6 הקשר בין שביעות רצון לעזיבה
שיטת המחקר
4.1 אוכלוסיית המחקר
4.2 אוכלוסיית המדגם
4.3 שיטת המדגם
4.4 הגדרת משתנים
4.5 כלי המחקר
4.6 הליך המחקר
4.7 השערות המחקר
4.8 מגבלות המחקר
תוצאות המחקר
דיון בתוצאות המחקר
סיכום העבודה
ביבליוגרפיה
נספח - דוגמת השאלון

מקורות:

ארליך נ., (1995), יחסי גומלין בין משתני אדם-סביבה, אוניברסיטת בר-אילן.
ברק א., (1991), כוונות עזיבה בשירות הממשלתי, עבודת מ.א., אוניברסיטת תל אביב.
גונן משה (1991) חוגי איכות: טוב לעובדים טוב לארגון וגם כלכלי", מנהלים,.
גזיאל ח. (1992), יסודות בניהול צבורי דקל, ת"א.
גלוברזון א. (1993), אנשים בארגון, הוצאת ספריית המנהל, תל-אביב.
וייסברג י., (1995), נטיה לנידות עובדים בקרב שכירים בישראל, ירושלים: הגוינט
סמואל י., (1996), ארגונים, חיפה.
ערוסי ל (1995), השרות שאני דורש-ת"א: מטר.
פופר מ. (1994), על מנהלים כמנהיגים, רמות: תל אביב.
קסטנברג מ.(1992), ניידות עובדי מדינה בישראל משתנים דמוגרפיים, ירושלים.
שרום א.(1996) מבוא ליחסי עבודה בישראל, הוצאת עם עובד בע"מ תל אביב, עמ, 289. (הדפסה שלישית).
Alarcon D (1997), "The Rising Contribution Oflabour Income To Inequality", Journal Of Economics And Finance, Vol 8, No 2 Pp.201-212.
Banks J.D., And Gannon L.R,. (1988), "The Influence Of Hardiness On The Relationship Between Stressors And Psychosomatic Symyomatology", American Journal Of Community Psychology, 16, Pp.25-37.
Brooke, P., Russel, D. & Price, J. (1998). "Discriminant Validation Of Measures Of Job Satisfaction, Job Involvment, And Organizational Commitment" Journal Of Applied Psychology, 14, 346-355.
Gadrourek I.(1990) "Abcence And Well Being Of Workers", Ecconomist, 2, 1990.
Howard, L. S. (2000); "Worker Commitment Needs Boost In Uk". National Under Writer (Article). Chicago.
Hertzberg, R (1968), "One More Time .How Do You Motivate Employees", Harvard Business Review, Vol 1
Garsten, C. (1999), "Temporary Employees As Liming Subjects In Flexible Organization", Organizations Studies.
Locke, E.A., Schweiger, D. (1996). "Participation In Decision Making - One More Look", Research In Organizational Behavior, Ed Stow B.M. Jai Press, Greenwich Ct, Val 1helmlinger Will (1997) Motivation. Internet: Cartus Articles.
Mcgee J. S (1996).Industrial Organisation, New York.
Mccgee, J. S (1996).Industrial Organisation, New York.
Stiger G, (1993), Pople At Work, Harvard University Press,1991.
Williams R (1990) "Demographics, Economic Divergence Will Dominate Corporate Planning", Personnel Forum , Ibm Armonk Ny. Dale O. Anderson, Ph.D (1998) Leadership, Internet: Latech.Edu/ Delea/ Instruction/ Leadership. Html
William Ives, Ben Torry & Cindy Gordon (1998 Apr.-May) "Thought Leadership", Knowledge Management.

תגים:

שביעות רצון

אפשרויות משלוח:

ניתן לקבל ולהזמין עבודה זו באופן מיידי במאגר העבודות של יובנק. כל עבודה אקדמית בנושא "הקשר בין תדמית הארגון בעיני העובדים לבין שביעות רצון ונכונות עזיבה של העובדים", סמינריון אודות "הקשר בין תדמית הארגון בעיני העובדים לבין שביעות רצון ונכונות עזיבה של העובדים" או עבודת מחקר בנושא ניתנת להזמנה ולהורדה אוטומטית לאחר ביצוע התשלום.

אפשרויות תשלום:

ניתן לשלם עבור כל העבודות האקדמיות, סמינריונים, ועבודות המחקר בעזרת כרטיסי ויזה ומאסטרקרד 24 שעות ביממה.