הקשר בין שביעות רצון ומוטיבציית העובד לבין כוונות עזיבה באגף השירות בחברת בזק-כל תקשורת

תקציר העבודה:

תופעת התחלופה במקומות העבודה הינה תופעה ארגונית מרכזית בעלת חשיבות עליונה לתפקודו של הארגון. מרכזיות התופעה הינה נגזרת של האינטראקציה שבין הדרישות שמעמיד הארגון בפני חבריו מחד, ויכולתם ונכונותם של החברים לענות על דרישות אלו מאידך. רוב החברות כיום משקיעות בעובד בתחילת דרכו. אי לכך, יש להן אינטרס שהוא יישאר בחברה. למרות זאת עובדים רבים עוזבים את מקום עבודתם לאחר כמה שנים, וההשקעה בהם יורדת לטמיון.
ניידות עובדים בין מקום עבודה אחד למשנהו יכולה להתבצע מסיבות שונות: מצב כלכלי משתנה, רצון לשיפור מעמד כלכלי או תעסוקתי, רצון לשימור המעמד הכלכלי, וכן ניידות אוכלוסין שאינה נובעת ממניעים כלכליים. מחקרים על ניידות עובדים במישור הכלכלי והסוציולוגי. הכלכלנים מדברים בעיקר על ניידות בין מקצועות תעסוקה או בין הענפים השונים ואילו הסוציולוגים מדברים בעיקר על שינוי מקום התעסוקה הגיאוגרפי.
עבודה זו בודקת את השפעת המוטיבציה ושביעות הרצון על העזיבה בחברת "בזק כל" שהיא אחת החברות המובילות במשק בנושאי תקשורת. הבעיה העסקית היא שהחברה משקיעה רבות בעובדים: קורסים, הדרכה וכד' ולאחר השקעה זו, חלק מהעובדים עוזבים את החברה ונגרם לה נזק כלכלי.

מטרת המחקר היא לבדוק את השפעת שביעות הרצון על המוטיבציה של העובדים, וההשלכות הישומיות שיש לירידה במוטיבציה, ככל שזה נוגע לעזיבת העובדים.
השערות המחקר יצאו מהנחה, כי קיים קשר קורלטיבי בין כל שלושת המשתנים: מוטיבציה, שביעות רצון ומחשבה על עזיבה: ככל שתתקיים מגמת עלייה ברמת המוטיבציה, כך תתקיים מגמת עלייה במידת שביעות הרצון כיום, ומגמת ירידה בכוונות עזיבה.
המחקר נערך באמצעות מחקר מתאמי, ובאמצעות סקירה ספרותית. הספרות שנסקרה התמקדה בדיון בהגדרות ומשמעות המשתנים, הקשר בין המשתנים, וסקירת אסטרטגיות לקליטת עובדים. בחירת המשתתפים הייתה עפ"י שיטה הסתברותית - אוכלוסיית המדגם מנתה 53 עובדים מכל החתכים הדמוגרפיים (מתוך כלל אוכלוסיית המחקר 200 - עובדים). נערך שאלון מובנה, שנמסר למילוי עצמי לעובדים שנבחרו להשתתף.
ממצאי המחקר לא הוכיחו, כי קיים קשר בין המשתנים מוטיבציה וכוונות עזיבה, המוסבר, אולם קיים קשר בין כוונות עזיבה לשביעות הרצון בעבודה ובין שביעות רצון למוטיבציה. כמו כן, התגלה גם, כי שביעות הרצון הנוכחית בחברה סבירה, וכי המגמה הכללית הקיימת בעניין שיקול עזיבה, היא הנטייה שלא לשקול עזיבה.
היות וקיים קשר בין שביעות רצון לעזיבה הומלצו לארגון המלצות ברמה האופרטיבית: מדיניות "דלת פתוחה" ועריכת מחקר בקרב העובדים באופן תקופתי. לדעתי, מההיכרות טובה את הארגון, ניתן לחזק יותר את עניין האינטגרציה בין העובד והארגון במושגים של עובדים המגשימים מטרות אישיות במקביל להגדלת הפריון והתפוקה בעבודה. וזאת לא מנקודת מבט אישית כמו אצל הרצברג, אלא מנקודת מבט קולקטיבית, כמו הכנת נהלים מקיפים לקליטת עובד.

תוכן העניינים:
מבוא
2.1 תאור הארגון
2.2 תיאור הבעיה בארגון
2.3 הבעיה העסקית
2.4 רציונל המחקר
2.5 השערות המחקר
סקירת ספרות
3.1 שביעות רצון
3.2 ההשוואה בין מודלים שונים
3.3 מוטיבציה
3.4 כוונות עזיבה
3.5 הקשר בין שביעות רצון למוביליות
שיטת המחקר
4.1 הגדרת אוכלוסיית המחקר
4.2 המדגם
4.3 שיטת הדגימה
4.4 כלי המחקר
4.5 הליך המחקר
4.6 שיטת הניתוח
4.7 מגבלות המחקר
ממצאים
ניתוח ודיון
סיכום, מסקנות והמלצות
רשימת מקורות
נספחים- השאלונים

מקורות:

אהרוני י. (1997) אסטרטגית עסקית, תל-אביב: צ'ריקובר מוציאים לאור.
אורית עמיעד (יולי 2000) "עזיבת עובדים -דרכים להתמודדות" משאבים
אורנר א.( 1993 ) משאבי אנוש המדריך לניהול - כוח אדם הוצאת אח בע"מ
איילה מלאך פיינס (1996) "הוגנות בסביבת העבודה והשפעתה על תפוקת עובדים" משאבי אנוש
איילה מלאך פיינס (1997) "אמונותיהם של ממונים והמוטיבציה הפנימית של כפיפים" משאבי אנוש.
בן -נשר .א (1991) "מוטיבציה זוית ראיה" משאבי אנוש
בן צבי.ז (2000) "שכר דיפרנציאלי על ביצועים" משאבים
בר חים א.(1987) ניהול משאבי אנוש הוצאת האוניברסיטה הפתוחה .
גדליהו.ה ,צפריר.ש (2000) "ניהול משאבי אנוש במגזר הפרטי והציבורי- דימיון ושוני" תל-אביב.
גל.מ (2000) "העלאת ערכו של העובד" משאבים
גלוברזון א. כרמי ע. (1983) אנשים בארגון תל-אביב: הוצאת ספריית המנהל
גלוברזון ועדן (1996) תימרוץ והנעת עובדים ,צ'ריקובר מוציאים לאור בע"מ.
סטשבסקי.ש (1998) "שביעות רצון ומחויבות לעבודה ומוטיבציה בקבוצת גיל שונות של גברים ונשים".
וייס.י (1990) "הנעת עובדים באמצעי תגמול לא פורמלים" משאבי אנוש
כהן.ב (1995) "הקשר בין לחצים לבין עקות ומיתונים ע"י הערכה עצמית ותחושת שליטה בקרב מנהלים" עבודת גמר לקבלת תואר "מוסמך למדעי ניהול" אונ' ת"א
כספי .ג (2001) "מדוע עובדים עוזבים ?", משאבי אנוש.
.כספי.ג (2001) "מאפיינים מרכזיים לתחלופת עובדים" משאבים
מעיין אפרת (1999) "הערכת ביצועי עובדים" מנהיגות,מכון ייעוץ לארגונים לומדים.
סמואל.י (1996) ארגונים אוניברסיטת חיפה /זמורה ביתן
פיטרס ט.(1998) הסמינר של טום פיטרס הוצאת מטר.
קופלמן.ר (1992) "הקשר בין עיסוק בתעסוקה עצמית לבין שביעות רצון בעבודה לבין שביעות רצון כללית בחיים" עבודת גמר בי"ס למינהל עסקים אונ' ת"א.
רוני קופלמן (יולי 97) "תחזוקה עצמית=פנאי,האומנם ?" משאבי אנוש
שבט אלון (1999) " טעויות נפוצות בשימור עובדים טובים", סטטוס
שניידר ובואן (1996) שירות מנצח בשוק תחרותי ספריית המי"ל הוצ'מר
Beardwell ian len holden (1997) Human resource management ii edition part 4 chapter 13
Elizur .D shey.s 1990 "Quality of work life its Relation to qualituy of life"
Greenberg.j 1988 "Eqality of work place status (Jornal)
Grossman . B "Keeping good emplOyees :money as internal motivator" (2001.
Mullins l.j Management organizational 5 edition , Pitman publication london 1999 chapter 18
Nelson.b "Allowing employees to take chrge : Inspiring initiative in your organzation"
Simon m. (1995), Managing career, New-york.
Schein e.h. (1994), Career dynamic: matching individual and organizational needs, Wesley.
Stigler g, (1993), People at work, Harvard university press,1991.
Wiliams s.l. fox c.j. (1995) "organizational approaches for managing mid-career personnel", Public personnel management Volume 24 no. 3 (fall, 1995).

תגים:

ארגון · תחלופת · עובדים · תקשורת · טכנולוגיה · מרכזיית · טלפונים · מוטיבציה · מאסלו · הנעה

אפשרויות משלוח:

ניתן לקבל ולהזמין עבודה זו באופן מיידי במאגר העבודות של יובנק. כל עבודה אקדמית בנושא "הקשר בין שביעות רצון ומוטיבציית העובד לבין כוונות עזיבה באגף השירות בחברת בזק-כל תקשורת", סמינריון אודות "הקשר בין שביעות רצון ומוטיבציית העובד לבין כוונות עזיבה באגף השירות בחברת בזק-כל תקשורת" או עבודת מחקר בנושא ניתנת להזמנה ולהורדה אוטומטית לאחר ביצוע התשלום.

אפשרויות תשלום:

ניתן לשלם עבור כל העבודות האקדמיות, סמינריונים, ועבודות המחקר בעזרת כרטיסי ויזה ומאסטרקרד 24 שעות ביממה.