עבודה מס' 070963
מחיר: 269.95 ₪ הוסף לסל
תאור העבודה: כיצד האופן שבו מתגמלים עובדים משפיע על המוטיבציה של עובדים במוקדי שירות?
6,266 מילים ,9 מקורות ,2017
ניהול שינוי ארגוני נערך פעמים רבות על ידי הכנסת שיטה ניהולית וארגונית המשנה את כללי המשחק הקיימים בארגון ויוצרת בו מבנה, תהליכים ותרבות חדשים. ניהול לפי יעדים היא השיטה הוותיקה ביותר מבין השיטות הניהוליות שהוכנסו מאז שנות ה-60 הרי היא עדיין פועלת עם שינויים והתאמות בלא מעט ארגונים בישראל, שיטה זו ממקדת את הארגון על כל יחידותיו ועובדיו בהשגת תוצאות.
הנחת היסוד בשיטה זו טוענת כי "כל המדיד ניתן לניהול" ולכן יש לשאוף לכמת תופעות ארגוניות וניהוליות רבות ככל האפשר. הנחה זו חופפת במידה רבה את הדרישות הקפדניות להתמחות סטטיסטית של מנהלים ועובדים כאחד במסגרת ניהול איכות כוללת. הבסיס התיאורטי לגישה ברמת הפרט, הן עובד והן מנהל מצוי בעיקר בעבודותיו של הפסיכולוג לוק (1984) וממצאיו בנוגע לחשיבות המרכזית שמייחס הפרט לנושא (הצבת יעדים) בדרך למימוש צרכיו הפסיכולוגים הגבוהים ביותר.
לוק מצא שקיים קשר בין הנעה של עובדים ובין מעורבותם והשפעתם על מטרות ויעדי הארגון, בנוסף לוק מצא שכדי שיעד יהיה קשור באופן חיובי להנעת עובדים הוא צריך להיות מאתגר, ברור ספציפי מדיד ונתפס כניתן להשגה באמצעות משוב תקופתי לעובד אפשר להעלות את נכונותו למאמץ לשם השגת יעד. (לוי, 2000)
בכל ארגון ישנם עובדים המושפעים מאופי שיטת הניהול בארגון. אותם עובדים חווים את שיטות הניהול השונות באופן יומיומי והשפעתה ניכרת באופן ביצוע עבודתם, ברגשותיהם בעבודה ובאופן התנהלותם ביומיומית בעבודה, בקבוצות של עובדים בכל התחומים. אפשר להבחין באנשים שפריון עבודתם גבוה בהרבה מאחרים אשר מונעים ממוטיבציה או מגורמים אחרים, עד כדי הפרשים ניכרים מהנורמה המקובלת, ומאידך אפשר לצפות בעובדים אשר התנהלותם היומיומית בעבודה אינה מרצון אלא רק מכורח המציאות ותפוקתם בהתאם.
(Greenberg & Baron, 2000)
במהלך עבודתי זו אבחן איך תגמולי עובדים משפיעים על המוטיבציה שלהם הן מבחינת תגמול חומרי המהווה תגמול כספי והן מבחינת תגמול רגשי המהווה את היחס האישי, שאלת המחקר המנחה הינה: כיצד האופן שבו מתגמלים עובדים משפיע על המוטיבציה של עובדים במוקדי שירות?
שיטת המחקר של עבודתי מתבססת תחילה על סקירת הספרות הכוללת: תיאוריות שונות המבוססות על התנהגות העובדים בארגון, הגדרת המוטיבציה בעבודה ומתן תגמול לעובדים הן חומרי והן רגשי, המידע נאסף מתוך מאמרים אקדמאיים וכתבי עת .
חלקה השני של העבודה מתבסס על ראיונות אשר ביצעתי בארגון שרות לקוחות בחברת HOT. השתמשתי בכלי מחקר זה על מנת להבין מהשטח את תחושת מקבלי התגמולים ותחושת נותני התגמולים והאם יש בין שני הצדדים הבנה. במסגרת הריאיון נשאלו שלושה מנהלים בחברה ושלושה נציגי שירות אותן השאלות במטרה לראות מנוקדת מבט של נציג שירות הלקוחות ומנקודת מבט של מנהל שירות הלקוחות איך מתפרש אופן מתן התגמולים על מוטיבציית העובדים.
חשוב לחקור נושא זה על מנת לבדוק מה מניע את העובד? האם התגמול החומרי או שמספיק מילה טובה? מה התגמול שהמנהל חושב שצריך לתת לעובד על מנת להניעו? האם המנהל והעובד מתרגמים את עניין התגמול באופן זהה?
תוכן עניינים:
מבוא
סקירת ספרות
1. תגמולים על פי גישות ניהוליות
1.1 תיאוריית הניהול המדעי
1.2 גישת יחסי אנוש
2. מוטיבציה בעבודה
3. מתודולוגיה והליך מחקרי
4. ממצאים
5. דיון ומסקנות
6. ביבליוגרפיה
תמריץ · תגמול · מנהלים · עובדים · ארגון · עבודה · תפוקה · מוטיבציה · כסף · תקשורת · הנעה · שירות · מוקד · סלולרי · ראיונות
ניתן לקבל ולהזמין עבודה זו באופן מיידי במאגר העבודות של יובנק. כל עבודה אקדמית בנושא "תגמולים ותמריצים בקרב עובדים - חברת HOT", סמינריון אודות "תגמולים ותמריצים בקרב עובדים - חברת HOT" או עבודת מחקר בנושא ניתנת להזמנה ולהורדה אוטומטית לאחר ביצוע התשלום.
ניתן לשלם עבור כל העבודות האקדמיות, סמינריונים, ועבודות המחקר בעזרת כרטיסי ויזה ומאסטרקרד 24 שעות ביממה.
יובנק הנו מאגר עבודות אקדמיות לסטודנטים, מאמרים, מחקרים, תזות ,סמינריונים ועבודות גמר הגדול בישראל. כל התקצירים באתר ניתנים לצפיה ללא תשלום. ברשותנו מעל ל-7000 עבודות מוכנות במגוון נושאים.