הבדלי שכר ומשלח יד בין ערבים ויהודים

תקציר העבודה:

מטרת העבודה הנוכחית היא לסקור את מצבם התעסוקתי של הערבים בישראל. תכלית העבודה היא להעריך האם אפליה זו נובעת ממושגים מוטעים או מאפליה לשמה או שיש סיבות אובייקטיביות לפערים אלו.
יסקרו נתונים, מגמות, מחקרים ודעות של אנשים שבדקו את הנושא ולאחר מכן יעשה ניסיון להסיק מסקנות.

תוכן העניינים:
1. מבוא
1.1 מטרת העבודה
1.2 מהי אפליה
2. מצבם הכלכלי של ערביי ישראל
3. ההון האנושי של הערבים
4. מצבם התעסוקתי של הרבים
5. סקירת מחקרים
6. מסקנות והמלצות
7. רשימת מקורות

קטע מהעבודה:

מקורות:

84
יהודים
3.2
3.7
15.1
26.8
20.5
18.4
13.9
10.9
11.5
5.2
אחרים
נבדוק את ההתפתחות לאורך שנים.
להלן טבלא של הכנסה ברוטו למשק בית:
2001
1998
1995
1990
1989
1988
1987
1985
1336
1588
1773
1934
1151
953
737
377
יהודים
2044
1556
1153
1210
1102
678
691
319
דתות אחרות
אחוז השינוי לעומת שנה קודמת:
2005
2001
2000
1995
1992
1988
1987

0.3-
1.7-
0.9-
0.1-
0.5
10.1
11.2
יהודים
35.2
10.7-
11.8-
149.9
18.4
15.6-
22
דתות אחרות
מנתונים אלו אנו רואים כי בכל טיפולוגיה שהיא, הערבים משתכרים פחות מהיהודים: הן לפי מספר נפשות במשפחה, הן לפי קבוצת גיל והן לפי קבוצת השכלה.
סקירת מחקרים
במחקרי אפליה שנעשו נמצא כי להרכב האתני של כח העבודה יש השפעות משמעותיות על ההזדמנויות התעסוקתיות של קבוצות שונות ((LIEBERSON 1980. עליה בגודל היחסי של מיעוט אתני נחות, מובילה בדרך כלל לפיחות מבחינת מעמדו הסוציואקונומי של מיעוט זה.
(1980)LIEBERSON בחן את השוני התעסוקתי של קבוצות אתניות בארה"ב תוך השוואה של הישגיות תעסוקתית של מהגרים לבנים מהדרום, מרכז ומזרח אירופה לזו של שחורים בצפון. גם המהגרים הלבנים וגם השחורים קיבלו שכר די נמוך בתחילה המאה והיו ממוקמים בתחתית ההררכיה התעסוקתית. שלושת רבעי המאה לאחר מכן מצבם של המהגרים
הלבנים הפך באופן יחסי לטוב יותר מזה של רוב השחורים. הוא מציג את העובדה ששחורים ממשיכים להגר לצפון בעוד שההגירה האירופית נפסקה.
שוק העבודה בישראל בשנים שלאחר מלחמת ששת הימים עבר שינויים משמעותיים במבנה התעסוקתי והאתני של כח העבודה ((SEMYONOV EPSTEIN 1987.
מהמחקרים ניתן ללמוד כי במקרה של עבודות לא מקצועיות נמצא כי היהודים וערביי ישראל יצאו מהן בשיעורם גבוהים יותר מאשר ערביי השטחים. יחד עם זאת המעבר של העובדים היהודים היה במספרים גדולים יותר מאשר של עובדים מקרב ערביי ישראל.
(1986)CAIN מתייחס במחקרו לדואליות של שוק העבודה הישראלי, כאשר היהודים מתרכזים בשוק העבודה הראשוני והערבים בשוק העבודה השניוני. אחד המאפיינים של כח העבודה הערבי הוא הניידות. זהו כח עבודה המורכב מפועלים שקל לפטרם, הם מועסקים בעיקר בסקטור הפרטי ומאפשרים לסקטור זה להתאים עצמו לתנאי השוק ולשינויים
מהירים ביצור. קלות הפיטורים קשורה לעובדה שהרוב המכריע של הפועלים הערבים הוא מחוסר קביעות, מועסק על בסיס יומי ונעדר הגנה ויצוג פוליטיים. לעומתו, מירב כח העבודה היהודי קשור למקום עבודה אחד, ומועסק על בסיס של קביעות ומשכורת חודשית. כך גם לגבי השכר. שכרם של פועלי השטחים הוא על בסיס יומי ונמוך בהשוואה
למשכורתם של פועלים יהודים עד כדי פער של 38% (הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, 2002).
נתונים אלה מבטאים רק את ההבדלים בשכר הישיר ברוטו, המשולם לפועלים. ההבדל בשכר הכולל הנקי הוא יותר גדול מכמה סיבות:
שיעור העובדים היומיים במפעלים קטנים גבוה בהרבה אצל הערבים ובמפעלים אלו ההטבות הנלוות למשכורת נמוכות מאוד.
אזורים רבים כמו עיירות פיתוח, הדרום, הצפון, נהנים שכירים יהודים מהקלות במיסים, דבר שנשלל כמובן מפועלים ערביים.
(1987)SEMYNOV AND LEWIN-EPSTEIN טוענים שלא הפרדה מושלמת ולא תחרות מושלמת קיימות בשוקי העבודה המודרניים, ולכן רמת התחרות תלויה בקיומה של רמה מסוימת של הפרדה. מעבר לזה הפרדה אינה תנאי מספיק לצמיחתה של "אפליה תחרותית". חוזקה של הקבוצה וההקשר החברתי והפוליטי גם הם כנראה גם גורמים משמעותיים בנושא
התחברות. ככל שהעמדה של הקבוצה האתנית חלשה יותר במערכת החברתית, כך הסיכויים שהם יורחקו ממקצועות יותר משתלמים ושיאלצו למכור את כח עבודתם בזול גבוה יותר. לעומת זאת תחרות צומחת כאשר לקבוצה הזדמנויות תעסוקה מוגבלות לצד העדר הכנה ויצוג פוליטיים.
בממצאים נמצאו כי התהליכים שמתרחבים אצל הערבים הישראלים שונים לגמרי מאילו המתרחשים אצל הערבים הלא ישראלים. המודל של הערבים הישראלים תומך בהיפותיזת ההפרדה. המודל של העובדים הלא ישראלים תומך בהיפותיזת התחרות, כתהליך סימולטני על פיו מתועלים הערבים הלא ישראלים לתעסוקות נחותות באופן לא פרופורציונלי, דבר
הגורם לתחרות ולירידת השכר.
ניתן למצוא הסבר להבדלים אלו בסטטוס היחסי של שתי הקבוצות בתוך החברה הישראלית. הערבים הישראלים נהנים מזכויות אזרחיות נהנים מהגנה של איגודים מקצועיים, איגודי עובדים ובמיוחד מחקיקה נרחבת בנושא יחסי עבודה העוסקת בשכר שווה, שכר מינימום ועוד זכויות שקשורות לעבודה.
בניגוד לכך אפשר לראות בערבים הלא ישראלים עובדים מהגרים עם עמדה חלשה. למעשה מעמדם בכלכלה הישראלית הוא זמני, והם חייבים לחדש את רשיונות העבודה שלהם מידי פעם. יותר מכך, הם לא שייכים לאיגודים המקצועיים ואין להם למעשה כל הגנה. כתוצאה מכך הערבים הלא ישראלים "לחוצים" לספק את עבודתם במחיר נמוך יותר מאשר
אחרים. הם פועלים בשוקי העבודה שבהם חוקים כמו שכר מינימום אינם מיושמים ומופרים ביתר קלות. עיסוקים אלו שהם בעלי סטטוס נמוך מספקים קרקע פוריה לצמיחתה של תחרות. המעסיקים מעוניינים להעסיק עובדים בשכר נמוך ולא משנה מה הסטטוס השיוכי שלהם. ההיצע הגדול של מיעוט בר ניצול כמו העובדים הזרים הלא ישראלים א רק
מפריד אותם למקצועות בעלי סטטוס נמוך, אלא גם גורם לירידה בשכרם של שאר העובדים המועסקים באותם מקצועות Hellerstein., Meumark 1999),).
תוצאות המחקר הראו שמתוך 4 משתני הרקע שנבדקו: מין, אזור, גיל ולאום- לאום הינו המשתנה המשפיע בצורה הקטנה ביותר על השכר. יחד עם זאת נמצאו הבדלים בשכר הכולל החודשי הממוצע בין העובדים היהודים והעובדים הערביים. שכרם הממוצע של הערבים שווה ל78%- משכר היהודים. 53% מהעובדים הערבים שכרם נופל ממחצית השכר
הממוצע במשק, בעוד שבקרב היהודים שיעור זה מגיע ל37%- בלבד. ההשוואה על פי שכר לשעת עבודה מציע על תמונה דומה, וההבדלים אך גדלו במעט. שכרם של הלא יהודים עמד על 83% בהשוואה לשכרם של היהודים. מעבר להבדלים אלו כאשר נבדקת ההשפעה היחסית של כל אחד מהמשתנים (מין, גיל, לאום ואזור) על השכר נמצא כי המשתנה העיקרי
המשפיע הן על ההשכר הכולל לחודש והן על השכר לשעת עבודה הוא המין. המשתנה השני בחשיבותו הוא האיזור, אחר כך משתנה הגיל ולבסוף משתנה הלאום.
כאן המקום לציין כי קיימת גם "אפליה סטטיסטית"- זהו סוג של אפליה הנובע בעיקר ממחסור באינפורמציה. יש לזכור שהמעביד שואף למקסימום רווח. אחת הדברים כך היא על ידי הורדת עלות שכירת העובדים. תהליך איסוף האינפורמציה על כל מועמד לעבודה הוא יקר ולכן בהיעדר אנפורמציה מלאה על המועמד הספציפי ועל הפרודוקטיביות
שלו יתבסס המעסיק על ניסיו עברו. לפי ניסיון העבר, למעסיק יש מידע כלשהוא לגבי רמת הפרודוקטיביות של אנשים בעלי מאפיינים ספציפיים כמו השכלה, גזע, מין או מצב משפחתי- מאפיינים שקל לזהות.
המעסיקים מפתחים "סטריאוטיפים" בכדי לנסות ולנבא את ביצועי המועמד. המעסיקים פועלים כמו סטטיסטיקאים והם משתמשים בסטריאוטיפים (ממוצעים) כבסיס לקבלת החלטות, מכיוון שהם משתמשים בנתונים על ממוצעי קבוצה מסוימת לקבל החלטה על גורל אדם.
סמוחה (1981) חקר את אפליית העערבים מזוית סוציולוגית וטוכן כי בסוציולוגיה של היום ניתן להבחין בין שלוש גישות חלופיות לאתניות:
הגישה התרבותית: החברה נתפסת כמערכת בעלת צרכים ובעיות שהמוסדות החברתיים באים לענות עליהם. ההנחה היא כי תרבות משותפת היא המוקד של האינטגרציה חברתית. מכאן שהאתניות היא בעייתית כל עוד קיימות תרבויות שונות, שאינן ממין התרבות השלטת.
הגישה המעמדית: לפי הגישה מעמדית בכל עת יש בחברה מעמדות. חלק מהמעמדות נחותים ביחס לאחרות, ושינוי יכול להתרחש רק בעת שינוי מעמדי, לדוגמא: מלוכני במקום פיאודלי, קפיטליסטי במקום אריסטוקרטי. באוטופיה המעמדית צריך להיות שינוי שבו מעמד הפועלים יבוא במקום המעמד הבורגני.
הגישה הפלורליסטית: ישנו פירוד חברתי לפי קבוצות סטטוס ריבודיות. ההנחה היא שהתופעה האתנית שונה ממקום למקום ומתקופה לתקופה, ועל כן מערכת מושגים אחידה; בין אם זו טמיעה או אי שיוויון מעמדי לא תצליח להסביר את ההבדלים הגדולים בין מצבים אתניים.
הגישה הרווחת כיום היא הגישה הפלורליסטית היות ושתי הגישות הקודמות לה לא יכולות להסביר את ההבדלים הגדולים בין הקבוצות התרבותיות השונות. לדעת סמוחה, בישום הגישה התרבותית לישראל נראית הבעיה העדתית כחמורה בטווח הקצר וכנוחה לפתרון בטווח הארוך. התהליך המרכזי ביחסי העדות הוא של טמיעה תרבותית וחברתית העשויה
ליצור תוך מספר דורות, חברה ללא שיוך של מוצא עדתי.
הגישה התרבותית סבורה כי בלחץ תהליכי התיעוש והאינטגרציה הלאומית יטושטשו הבדלי התרבות, תגבר הטמיעה ותחלש העדתיות, תוך הדגשת המגמה העיקרית של טמיעה. מגמה זו מעוכבת בשל מספר גורמים:
1.משיכה הדדית של בני אותה קבוצה;
2.התרחקות הקבוצה השלטת מהקבוצות החלשות;
3.קיומה של תרבות עוני מסורתית וכן טיפוח המורשת המסורתית, דבר היוצר חיץ בינם לבין שאר האוכלוסיה. מורשת זו מנציחה את הפער הנובע מנחשלות בארץ המוצא.
גולדברג (2002) מצא כי עקומת הביקוש לנשים נמוכה, ובמיוחד לנשים ערביות, קרי, השוני בתנאי העבודה נקבע עפ"י קבוצת שייכות של העובד כגון: מין, השתיכות אתנית, גיל וכו':
הסיבה הראשונה היכולה להסביר את אי קבלתן לעבודה היא כמובן התפוקה המיוחסת להשכלה, ניסיון, יכולת וכו'.
הסיבה השניה היא שלנשים יש יותר סיפוק בעבודה מגורמים שאינם כספי. כלומר נשים מקבלות יותר תגמולים שאינם כספיים. סיכום החשיבות הינו שונה בכל מקצוע ומקצוע. ותלוי גם בטעם העובד עצמו.
הסיבה השלישית היא שיקולים שאינם נובעים מסיבות כלכליות- פשוט החברה רואה באותם בצורה שונה.
מסקנות והמלצות
עבודה זו עסקה בנושא שכרם ומעמדם התעסוקתי של הערבים לעומת היהודים ושאלת המחקר היתה מדוע שכרם נמוך יותר.
נסקרו לעיל מספר תאוריות אודות האפליה מהן אנו למדים כי משלח יד העובדים אינו מתפלג באופן אחיד, בגלל חוסר ידע מצד המעסיקים או סתם בגלל ניצול. הפערים בין משלחי היד מוסברים הן מצד מדע הכלכלה והן מצד מדע הסוציולוגיה.
הגדרת אפליה הינה כללית מידי על מנת שיהיה אפשר להגדירה במשפט אחת. הסיבות יכולות להיות בעיקרן סוציולוגיות, או נובעות מפער השכלתי. ההשכלה אצל הערבים נמוכה יותר מאשר אצל היהודים. השכלה זו נרכשת אצל יותר ויותר ערבים במשך השנים, אולם עדיין הרמה אינה כפי שנמצאת אצל היהודים. הדבר אמור במיוחד בקשר להשכלה
גבוהה- שם אחוז הלומדים הערבים נמוך משמעותית, מאחוז היהודים, אולם מידי שנה אנו מוצאים יותר ויותר ערביים בלימודים הגבוהים.
בשטח יחסי העבודה אנו רואים אפליה מסיבות כלכליות, מסיבות סוציולוגיות ובשל מבנה יחסי העבודה.
כיום נהוג במערכת יחסי העבודה כי הערבים מקבלים פחות שכר. עובד ערבי המגיע לעבוד במשרד בתל-אביב מקבל, ולמעשה מראש דורש פחות שכר מעמיתו היהודי. מצב זה מנציח את האפליה כי במצב בו הערבי מבקש פחות מיהודי, המעסיק לא יבקש מהערבי לדרוש יותר- טוב לו במצב הנוכחי ואם לא מפריעה לו עובדת היות עובדו מלאום אחר, הרי
המצב ישאר לנצח.
הגישה הדוגלת בעיקר במחשבה שלקבוצות יש הון אנושי שונה(הון אנושי הוא היכולת הבסיסית של העובד לפתח כישורים בעבודתו,אם על ידי לימוד או ע"י כישורם מולדים).ביסוד אפליה זו מונחת העובדה שאין המעביד מסוגל בדרך כלל לדעת את תפוקתו של העובד ואת פיריון העבודה שלו לפני קבלתו לעבודה ורק הכרות אישית ומתמשכת יכולה
להביא אותו לשנות את דעתו. זוהי למעשה אפליה הנובעת מיחוס הון שונה ,צודק או מוטעה) אולם לא אפליה לשמה.
לאור הסיבות שנסקרו לעיל לאפליה, להערכתי הפער במשך הזמן יסגר, שהרי לא לנצח ניתן להפלות עובדים.
הערבים מהווה קבוצה מוגדרת ומיוחדת בקרב האוכלוסיה במדינה עיקר המפרנסים הערבים (80%) הם שכירים העובדים מחוץ למשק ביתם. הם יוצאים בבוקר לעבודה בישראל וחוזרים בערב למקומות ישוביהם. הישובים הערבים הינם מחוסרי מקומות תעסוקה משלהם. עפ"י גישה זו הרי אם ליהודים רמות גבוהות יותר של הון אנושי מאשר לערבים ולכן
הם גם יותר פרודוקטיבים מאשר הערבים ,הם ירויחו שכר יותר גבוה מאשר הערבים.ואכן קימים הבדלים במשתנים הקובעים רמת הון אנושי,בין יהודים לערבים.ליותר יהודים ישנה השכלה גבוהה מאשר לערבים,יש להם ניסיון רב יותר בשוק העבודה והם זוכים ליותר הכשרה מקצועית מאשר הערבים.ראוי להזכיר שאלו המביאים את גישת ההון האנושי
כהסבר לפערי השכר בין יהודים וערבים מצדדים בהשקפה הנגזרת ממנה,לפיה ערבים הינם פחות פרודוקטיביים מאשר יהודים והראיה: יש להם רמות נמוכות יותר של הון אנושי.
ניתן להניח כי האפליה בישראל נובעת משיקולי היצע וביקוש.יותר ויותר ערבים נלחמים על פחות ופחות מקומות עבודה,כאשר כיום נוגסים בהם בכל פה העולים הרוסים אשר מוכנים לעשות כל עבודה מזדמנת. בעת הראיון לקבלה לעבודה בין המעביד לעובדיו משפיעים על שיקולי המעביד לא רק עינינים כספיים:המעביד הרציונלי ירצה להביא את
הריוחיות שלו למכסימום ולכן ישקול קבלת עובדים,קביעת שכרם וכו אך ורק על פי פריון עבודתם.המעביד בשר ודם מפיק תועלת או נזק גם מתכונות עובדים שאינם קשורים לפיריון עבודתם.הוא ירצה להביא למקסימום לא רק את הכנסתו הכספית כי אם גם את כלל התועלת שהוא מפיק מעבודתו,כולל זו שהוא מפיק מהתכונות שאינן קשורות לפיריון
העבודה.אפליה מסוג זה אומנם מביאה להפרשי שכר ותעסוקה שיטטיים בין קבוצות שונות בעלות פריון עבודה זהה.אומנם במחקר כלכלי קשה לבדוק את הקרדינליות של הבעיה אולם היא ללא ספק קיימת.
רשימת מקורות
ביאור חיים, "אבטלה מתוך בטלה", הארץ, 1.5.91
ביילי, י.; רכס, א.; סופר, א. (1996). ערביי ישראל - לאן?. רמת אפעל: יד טבנקין.
בן-ישראל ר. (1997), שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה או"פ 1997.
ברק, א., (1989) , "ביקורת שיפוטית ואחריות ממלכתית - היקף הביקורת של בית המשפט העליון על פיסקתו של בית הדין הארצי לעבודה", הפרקליט, לח.
גוברן רימון, ערביי ארץ ישראל, משרד ראש הממשלה, היועץ לענייני ערבים.
גרומן, ר. (1995). המיעוט הערבי בישראל: מותאם לתוכנית הלימודים של משרד החינוך כל החומר הנדרש לבחינת הבגרות באזרחות ביחידה "הערבים אזרחי מדינת ישראל". פתח-תקווה: לילך.
דורנר דליה (1997), "הבחנה ומשווה ומעמד האישה" עיוני משפט ינואר.
הברפלד ח (1986) נשים בשוק העבודה, המפעל,.
הררי חיים (1992), ערביי א"י במיספרים,יולי.
כהן אברהם (199), ערביי ישראל, היבטים כלכליים, המכון ללימודים ערביים שליד גבעת חביבה, אפריל.
לנדאו, י.; גאנם, א.; הראבן, א. (1995). הערבים אזרחי ישראל לקראת המאה ה- 21. ירושלים: מגנס.
סלע, מ. (1996). אש"פ והערבים בישראל. גבעת חביבה: המכון לחקר השלום.
קרייזמן ב. (1997) ,המיעוט הערבי בישראל, הוצאת הקיבוץ המאוחד.
שבת אברהמי (1989), בחינת ההבדלים בין שכר נשים לשכר גברים בישראל, ירושלים.
Adler I., And Hodg R.,. (1983) "Ethnicity And The Process Of Status Attainment In Israel", Hsrael Social Science Research (1)1, , Pp.5-23.
Haberfeld Yitchak, Cohen Yinon (1998), "Earnings Gaps Between Israel's Native-Born Men And Women": 1982-1993. Sex Roles, , Pp. 855-872.
Hellerstein Judith K., Meumark David (1999), "Sex, Wages, And Productivity: An Empirical Analysis Of Israeli Firm-Level Data. Int". Economic Review, Pp: 95-123.
Hellerstein Judith K., Neumark David,(1998) "Wage Discrimination, Segregation, And Sex Differences In Wages And Productivity Within And Between Plants". Industrial Relations, Pp: 232-260
Sammy Smooha, (1998) "Class, Ethnic And National And Dmocracy In Israel", In Larry Diamond And Ehud Shprinzak (Eds), Israely Democracy Under Stress, Israeli Democracy Institue.
Wiley N.F., (1967) "The Ethnic Mobility Trap And Stratification Theory", Social Problems, Vol 15, Pp.149-159.
Yuchtman-Yaar Ephraim, Moore Dalia, Fishelson Gideon, (1994) To Be Deprived And Complacent: Fairness Judgement Of Earning Among Israeli Women. Tel-Aviv: Tel-Aviv University. Foerder Institute For Economic Research, . Working Paper 17-84.
המקורות:שנתון הסטטיסטי,למ"ס 1984,לוחות שונים.
חיים ביאור אבטלה מתוך בטלה, הארץ, 1.5.2002
"תיעוש הכפר הערבי בישראל", רבעון לכלכלה, 1985, עמוד 540.

תגים:

אפליה · מיעוטים · השכלה · לימודים

אפשרויות משלוח:

ניתן לקבל ולהזמין עבודה זו באופן מיידי במאגר העבודות של יובנק. כל עבודה אקדמית בנושא "הבדלי שכר ומשלח יד בין ערבים ויהודים", סמינריון אודות "הבדלי שכר ומשלח יד בין ערבים ויהודים" או עבודת מחקר בנושא ניתנת להזמנה ולהורדה אוטומטית לאחר ביצוע התשלום.

אפשרויות תשלום:

ניתן לשלם עבור כל העבודות האקדמיות, סמינריונים, ועבודות המחקר בעזרת כרטיסי ויזה ומאסטרקרד 24 שעות ביממה.