הקשר בין גובה השכר, מוטיבציה, והיקף המכירות של העובד - הצעת מחקר

תקציר העבודה:

לוח פוקוס מתמחה בפרסום מודעות לוח. זהו הלוח החדשני ביותר המופץ בתחנות דלק בכל הארץ בבלעדיות. חלק מהלקוחות מגיע בדרך בלתי אמצעית לעיתון, אולם יש לעיתון סוכנים-עובדים. העובדים עובדים בשיטת האחוזים. הסוכנים זוכים לבונוסים על התמדתם בעבודה והצלחה בגיוס פרסומים. הבונוסים היו למעשה שכר עידוד. החל משנות המיתון, לאור הקיטון ברווחים, הסוכנים זוכים לבונוסים מועטים.
לאור זאת עובדים, שאינם מרוצים מהשכר הבסיסי שהוא שכר מינימום, מראים חוסר מוטיבציה לעבודה והתחלופה היא כ- 30% יותר מבעבר. תופעות אלו פוגעות בטיב השירות. בעוד את חוסר המוטיבציה קשה לכמת בכסף, הרי שאת ההפסד בגין התחלופה ניתן לכמת. כל מוכרן חדש עובר שלושה ימי הדרכה, וזאת מעבר לעלות הגיוס של העובד (פרסום בעיתונות, מיון וכד'). להערכת הנהלת החברה העלות בשנת 2003 כ- 150 אש"ח.
בשנתיים האחרונות הממוצע ירד מ 5 ל 3 מודעות חדשות בחודש, הווי אומר הפסד לחברה של כ 100 אש"ח לחודש.
כלי המחקר יהיה שאלון המורכב משאלות על השכר והבונוסים ושאלות על המוטיבציה.
השאלות יהיו בסולם מ 1 ועד 5. המדגם כולל את כל העובדים, זאת לאור גודל האוכלוסיה.
השאלון ל השכר לקוח מ-
Grossman B (2001) "Keeping good employees :money as internal motivator" University of Maryland, College Park..

תוכן עניינים:
מבוא
תאור הארגון
סקירת הספרות
שיטת המחקר
רשימת מקורות

קטע מהעבודה:

מקורות:

לו תנאים טובים יותר. כל זאת ניתן למדוד במונחים ארגוניים וכספיים- שכר ומוטיבציה משפיעים על תחלופת עובדים מקצועיים ומיומנים לטובת חברה אחרת שתספק להם חוסן כלכלי ותעסוקתי טוב יותר. יעילות נמוכה גורמת לחברה נזק כלכלי מצטבר מאחר והחברה השקיעה בעבר בעובדים שנטשו אותה והיא תצטרך להשקיע בעתיד מחדש בעובדים
חדשים ורעננים המסוגלים לבצע את עבודתם ביתר יעילות. אולם היות והמחקרים בנושא אינם מצביעים על עוצמת הקשר אלא רק על הקשר, ברצוני לערוך את המחקר הנוכחי.
המשתנים
משתני המחקר: שכר, מוטיבציה והיקף מכירות.
הגדרות נומינליות:
שכר
שכר הינו מכלול התמורות החומריות הניתנות לעבוד עבור עבודתו (גל, 2000)
מוטיבציה
על פי מאסלו (1964) הרצון הנובע מצורך לבצע פעולות מסוימות.
היקף המכירות
היקך המכירות היא הגדרה חשבונאית המבטאת את המכירות בש"ח שהכניס עובד לארגון. (סמט, 1990)
הגדרות אופרציונליות:
שכר- יימדד על פי תפיסתו של העבוד את רמת השכר אותה הוא מקבל אשר יחולק לשניים לפי הגדרתו של אורנר (1999):
משכורות
תנאים נלווים
מוטיבציה- יימדד על ידי שאלון ובו ההיגדים הבאים (עמיעד 2000):
רצון להשקיע מזמנו הפרטי
רצון ללמוד
רצון לבצע דברים בצורה טובה ביותר
נכונות לעזור לאחרים
רמת מכירות- ייבדק ע"י נתונים קשיחים ממחלקת כ"א- כמה לקוחות גייס הנשאל.
השערות המחקר
קיים קשר חיובי בין שכר למוטיבציה.
קיים קשר שלילי בין מוטיבציה לתפוקה
מודל המחקר
תרשים- מודל המחקר:
תרשים מספר 2- מודל המחקר
שיטת המחקר
מערך המחקר
מערך מחקר המבוסס על הגישה הכמותית, בו יהיה שימוש בטכניקות סטטיסטיות כמותיות לאיסוף נתונים ועיבודם (נחמיאס ונחמיאס, 1992). מחקר כמותי יוכל לספק תשובות ברורות יותר להשערות המחקר על סמך חקר התנהגות הנצפית בהווה. שימוש בסוג מחקר זה מאפשר:
רפלקציה - יכולת שחזור מחדש של הנתונים
ריבוי שיטות בדיקה סטטיסטיות
סוג המחקר שניבחר הנו מחקר תיאורי (מחקר שדה) שמטרתו לתאר ולבדוק קשרים בין משתנים. במחקר תיאורי מתבצעת מדידה ישירה של המשתנים, כפי שהם מתקיימים במציאות.
המחקר יכלול סקר המבוסס על שאלון מובנה הכולל שאלות סגורות שיופץ לאוכלוסיית המדגם. שימוש בשאלון הנו נוח יחסית מכיוון שהינו מבוסס על דיווח מילולי של הנחקרים ונותן מענה נוח לבדיקת השערות המחקר. הפניה לאוכלוסיית המדגם תהייה אקראית ללא הבדל של גיל, מין או דת.
ביצוע המחקר יהיה מתאמי - וזאת מכיוון שהחוקרת מעונינת לבדוק את השערות המחקר מבלי להפעיל איזה שהיא השפעה חיצונית וכן היות שברצונה לבדוק את עוצמת הקשר בין המשתנים (בירנבאום, 1995).
השיקול בבחירת מערך המחקר: במחקר מסוג זה ניתן לאסוף נתונים רבים, לעבד, אותם ולהפיק מהם את המסקנות הרצויות. כמו כן ניתן לבחון את כלליות הממצאים. מחקר איכותי או תצפית לא היו משיגים את מטרתם היות ואינם יכולים לבחון את הקשר בין המשתנים ואינם מתאימים לאוכלוסיית מדגם גדולה (בית מרום 1986).
אוכלוסיית המחקר
אוכלוסיית המחקר הינה כלל הסוכנים במערך השירות של לוח פוקוס כדלקמן:
גברים: 23
נשים 12
טווח הגילאים הוא 21 עד 65 שנה.
המדגם
המדגם יהיה למעשה מפקד- ידגמו כל העובדים וזאת לאור גודל האוכלוסיה הקטן.
כלי המחקר
כלי המחקר יהיה שאלון המורכב מ:
שאלות על השכר והבונוסים (אלפא 0.67)
שאלות על המוטיבציה (אלפא 0.86)
השאלות יהיו בסולם לייקרט מ 1 ועד 5 כאשר:
1= לא מסכים בכלל
5= מסכים מאוד
השאלון ל השכר לקוח מ-
Grossman B (2001) "Keeping good employees :money as internal motivator" University of Maryland, College Park..
השאלון על מוטיבציה לקוח מתוך ד"ר עמיר לוי "סקר מעורבות בתהליכי שינוי- 2000".
הליך המחקר
המחקר משווה בין השכר של העובד לבין תשובותיו על השאלות של מוטיבציה ושכר
השאלון יחולק בהסכמה ותיאום עם מנכ"ל לוח פוקוס, מר אודי הגדול מכולם.????
השאלונים יחולקו באמצעות הדוא"ל האישי , על מנת שלא להפריע לעובדים.
בכדי למנוע הטיות אפשריות (נחמיאס ונחמיאס, 1992):
עורך המחקר יהיה נוכח במהלך מילוי השאלון,לצורך מענה לשאלות ,במידה ויהיו.
השאלון יהיה אנונימי תוך בקשה מהעובד לענות לשאלות בכנות ובתשומת לב תוך שמירה על סודיות. השאלון ייאסף באותו היום ע"י עורך המחקר.
שיטת הניתוח
הניתוח יעשה בעזרת סטטיסטיקה תיאורית (ממוצעים, חציונים) והיסקית: מתאמי פירסון, מבחני חי בריבוע, מבחני T.
סטטיסטיקה תיאורית:
לגבי כל התשובות יוצגו מדדי מרכוז: שכיח, חציון ומדדי פיזור: טווח ושונות. יחושב מתאם אלפא קורנבך לקביעת דרגת המהימנות.
סטטיסטיקה היסקית
בדיקת הקשרים תעשה ע"י מתאמי פירסון - יבדק המתאם בין המשתנים השונים זאת היות והמשתנים הינם אורדינליים.
מגבלות המחקר
ניסיון הנבדקים לזכות בהערכת הבודק ולכן ישיבו תשובות מוטות לגבי השכר והמוטיבציה.
משתנה המוטיבציה , הנו משתנה סובייקטיבי המקבל ביטוי שונה אצל כל עובד ועובד.
התוקף החיצוני של המחקר לא ישקף בהתאמה מלאה, היות ומדובר בעיסוק ספציפי מאוד
עשאל וקאון (1999) מצביעים על קשת רחבה של גורמים להטיות שאותן יש להבחין ומהן צריך להמנע בעת ביצוע סקרים למינהם. הם מקטלגים קשת רחבה זו של גורמים לטעויות שמקורן בדגימה (טעיות דגימה) ולטעיות שמקורן אינו בדגימה (טעוית לא דגימה). על פי מחקרים נמצא שדווקא בעיות לא דגימה כמו: חוסר הירות השאלה, יכולת נמוכה
של המשיב, קושי המשימה, השפעת דרג התשובות, בעיית הרציה החברתית, נטיה להעדיף כיוון מסוים של סולם התשובות, הנעה, עייפות וכו' אינם הגורמים העיקריים להטיות הנפוצות בסקרי שוק. סוג זה של טעויות (טעיות לא דגימה) נחלק לשניים: בעיות שמקורן באופן ניסוח השאלות ואפשרויות התשובות (סולם התשובות) ובהטיות
המראיין.הסוג השני הינו טעויות שמקורן באופן התייחסות של המרואיין לשאלות ובאופי תשובותיו.
נגישות
עורך המחקר עובד בלוח פוקוס ונמצא בקשרים טובים עם מנהל העיתון. הוא קיבל את רשות המנהל לביצוע המחקר.
רשימת מקורות
אורנר א.( 1999 ) משאבי אנוש המדריך לניהול - כוח אדם הוצאת אח בע"מ
ארליך נ., (1995), יחסי גומלין בין משתני אדם-סביבה ושחיקה בקרב מועסקים מקצועיים וסמך מקצועיים, אוניברסיטת בר-אילן.
בייט מרום רות (1996), שיטות מחקר במדעי החברה: עקרונות המחקר וסגנונותיו, יחידו 1-3, האוניברסטה הפתוחה.
גדליהו.ה ,צפריר.ש (2000) "ניהול משאבי אנוש במגזר הפרטי והציבורי- דימיון ושוני" תל-אביב.
גל.מ (2000) "העלאת ערכו של העובד" משאבים
נחמיאס דוד נחמיאס חווה, (1992), שיטות מחקר במדעי החברה, רשף.
סטשבסקי.ש (1998) "שביעות רצון ומחויבות לעבודה ומוטיבציה בקבוצת גיל שונות של גברים ונשים" משאבים
סמט א. (1990), יסודות החשבונאות, תל אביב.
עשאל ה. וגוהן קאון (1999) "טעויות דגימה וטעיות לא דגימה בסקרי שוק", בתוך סקרים מחקרים ומשאלי דעת קהל הוצאת האוניברסיטה הפתוחה.
עמיעד א., (יולי 2000) "עזיבת עובדים -דרכים להתמודדות" משאבים
שירום א.(1996) מבוא ליחסי עבודה בישראל, הוצאת עם עובד בע"מ תל אביב, עמ, 289. (הדפסה שלישית).
Aydede, Murat. 1997. "Language Of Thought: A Connectionist Contribution." Minds And Machines 7: 57-101.
Beardwell Ian Len Holden (1997) Human resource management ii edition part 4 chapter 13
Booz, Allen and Hamilton (1998) New Product Management for the 1980's New York: Booz, Allen and Hamilton INC.
Elron Efrat and Jacob Goldenberg (1999), "Brainstorming - Thunder and Lightening or a Storm in a Teacup"?, Executive, Vol. 32 April, p 10-15 (Hebrew).
Golder N. Peter and Tellis J. Gerard (1997) "Will It Ever Fly? Modeling The Take of Really New Consumer Durables", Marketing Science Vol 16 (3) P. 256-70
Grossman . B (2001) Keeping good employees: money as internal motivator London: Fertill sons.
Hofstadter Douglas R. (1995), Fluid Concepts and Creative Analogies. BasicBooks (Harper Collins Publishers)
Paulus B. Paul, Dzindolet T. Mary, Poletes George and Mabel L. Camacho (1999), "Perception of Performance in Group Brainstorming: The illusion of Group Productivity". PSPB, Vol 19 No 1February, P. 78-89
Perkins D.N (2001) The mind's Best work, Harvard University Press
שאלון לעובדי לוח פוקוס
אודה לעזרתך באם תקדיש/י מספר דקות במילוי מספר שאלות. חשוב להשיב על כל שאלה על פי סדר הופעתה, בבהירות ובכנות ככל שניתן.
עם מילוי השאלון, אודה לך באם תחזיר/י בהקדם
לידיעתך, השאלון חסוי לחלוטין- לא מנהלי המשמרת ולא מנהלי הרשת ידעו על התשובות.
תודה על שיתוף הפעולה
להלן מצוינת רשימת משפטים המיצגים תחושות אפשריות שפרטים עשויים לחוש לגבי חיי עבודתם. אנא ציין/י את מידת הסכמתך או אי הסכמתך בקשר לכל משפט באמצעות סימון המספר המתאים, כאשר 1 = מתנגד לחלוטין, 3 = ניטרלי/אדיש, ו - 5 = מסכים לחלוטין.
מוטיבציה לעבודה:
1
2
3
4
5
עד כמה אתה חש שאתה ממצה את יכולותיך בעבודה
1
עד כמה אתה חושב שאתה נותן את מלוא המאמץ בעבודתך
2
עד כמה אתה מוכן לעבוד למען הארגון כאשר זקוקים לך ללא תמורה
3
הא ם אתה נותן את המקסימום האפשרי למען הארגון
4
האם חבריך לעבודה נותנים את המכסימום מהם
5
אילו נתנו לך יותר תגמולים חומריים או אחרים האם היית עושה יותר למען הארגון
6
ד כמה חשוב לך לפעול במקסימום יכולתך למען הארגון.
7
מהו גובה שכרך, כולל בונוסים, בממוצע לשעה

האם הבונוס שלך הוגן יחסית לקולגות שלך
6
האם השכר מספק אותך
7
האם אתה סבור שמגיע לך שכר גבוה יותר.
8
האם השכר שלך הוגן ביחס למה שקרה בעבר
9
האם השכר שלך מספק מבחינת ההשקעה
כללי-
ציין/י מהו גילך _______________
הקף/י בעיגול את מינך: זכר, נקבה.
ציין/י כמה שנים הנך עובד בכלל_____________.
ציין/י כמה שנים הנך עובד/ת בלוח פוקוס_____________.
1
10
רמת מכירות
רצון להשקיע מזמנו הפרטי
קונפליקט תפקידי
רצון ללמוד ולהצליח ; נכונות לעזור
ל
משכורת שוטפת
מוטיבציה
שכר
רצון לבצע דברים בצורה טובה ביותר

תגים:

בונוסים · שכר · עידוד · שיטת · האחוזים

אפשרויות משלוח:

ניתן לקבל ולהזמין עבודה זו באופן מיידי במאגר העבודות של יובנק. כל עבודה אקדמית בנושא "הקשר בין גובה השכר, מוטיבציה, והיקף המכירות של העובד - הצעת מחקר", סמינריון אודות "הקשר בין גובה השכר, מוטיבציה, והיקף המכירות של העובד - הצעת מחקר" או עבודת מחקר בנושא ניתנת להזמנה ולהורדה אוטומטית לאחר ביצוע התשלום.

אפשרויות תשלום:

ניתן לשלם עבור כל העבודות האקדמיות, סמינריונים, ועבודות המחקר בעזרת כרטיסי ויזה ומאסטרקרד 24 שעות ביממה.