חלוקת אופציות כתמריץ מוטיבציוני לעובדים

תקציר העבודה:

בעשורים האחרונים, תגמול מנהלים באמצעות אופציות ומניות נעשה נפוץ יותר ויותר. עם הזמן התרחב מעגל מקבלי התמריצים הנ"ל מעבר למנהלים גם לשאר העובדים. התמריץ נעשה נפוץ במיוחד בקרב חברות "הכלכלה החדשה" אותן חברות הקשורות בעיקר בפיתוח ידע, בתחומי ההי-טק.
יש לכך הצדקות תיאורטיות רבות. תיאורית הסוכן גורסת שמתן אופציות לעובד תתמרץ אותו לקבל החלטות העולות בקנה אחד עם האינטרס של בעלי המניות. מתן אופציות או מניות היא גם צורה של שיתוף העובד בבעלות על החברה. שלא לדבר על עצם ההטבה לעובד, הכל על מנת להגביר את תפוקת החברה.
האם אכן משפיעה חלוקת האופציות והמניות לטובה על ביצועי החברה?
יתכן, וגורמים אחרים הקשורים במתן האופציות, עלול לשמש תמריץ שלילי. למשל, בניגוד לתיאורית הסוכן, בעלי המניות מפזרים את הסיכון שלהם בתיק השקעות ולאו דווקא בחברה ספציפית. לעומת זאת, למנכ"ל ולשאר עובדי החברה, אין אפשרות לפזר את סיכוני ההעסקה שלהם ולכן הם יפעלו להקטין את הסיכון העצמי שלהם ולא למקסם את תועלת בעלי המניות ובכך אולי יפגעו דווקא בהצלחת החברה. אופציות ומניות הן צורה מסוימת של תגמול קבוצתי. תגמול קבוצתי, עלול לסבול מתופעות לוואי שליליות כגון בעיית הרוכב החופשי (Free rider) - עובד המתאמץ פחות על חשבון הקבוצה המתאמצת. או אפילו מצב של אדישות בו כל עובד רואה את חלק התגמול היחסי שלו בקבוצה ומראש המוטיבציה שלו נמוכה. קיים חשש, שמא ההתלהבות ממכשיר האופציות, תביא לזניחת אמצעי פיקוח מסורתיים על העובדים כך שיגרם נזק בסופו של
דבר.
השאלה המרכזית באשר להשפעת חלוקת אופציות ומניות על ביצועי החברה, מתחלקת לשאלות
משנה רבות.
* מה ההשפעה של חלוקת אופציות ומניות לשכבת המנהלים?
* האם ישנם כלים אפקטיביים יותר לתגמל מנהלים?
* מה ההשפעה של חלוקת אופציות ומניות לשכבת כלל העובדים?
* האם יש הבדל בין חלוקת אופציות ומניות במקום רכיבי תגמולים אחרים לבין חלוקת
אופציות ומניות בתוספת לתגמולים הקיימים?
מחקרים רבים נעשו בתחום כדי לדעת האם אמנם יש קשר אמפירי המעיד על כדאיות ההטבה.
ריכזנו בעבודה זו שלושה מחקרים שבדקו השפעת אופציות ומניות בחברות בארה"ב בהיבטים שונים:
[1] צורות התשלום למנכ"ל (CEO) וביצועי החברה. - מחקר זה בודק ביצועי חברות כפונקציה
של צורות התשלום למנכ"לים. קרי, תוכניות ארוכות טווח (חלוקת אופציות) מול מענקים
(לפי ביצועים) ופיצויים כספיים שנתיים והשפעתם על ביצועי החברה.
[2] בעלות מניות של עובדים כמשפיע על ביצועי החברה. המחקר בודק האם לחברות בהן
החלק היחסי של בעלות עובדים היה גבוהה יחסית (מעל %5), היו ביצועים טובים יותר.
[3] חלוקת אופציות נרחבת בחברות "הכלכלה החדשה". - בדיקת השפעת חלוקת אופציות
לרוב עובדי החברה על ביצועי החברה.
בשלושת המחקרים הנ"ל, נבדקו מדגמים של מאות חברות וארגונים ברחבי ארה"ב, כאשר לכל
מדגם היו מאפיינים מיוחדים הקשורים לנושא המחקר.
במחקר [1] נבחרו באקראי 200 מתוך 500 החברות של מדד S&P משנת 1994 (לאו דווקא חברות הי-טק) ונבדק אופן תגמול המנכ"לים בהן, לעומת ביצועי החברה שחושבו על-פי ההחזר לבעלי המניות.
במחקר [2] נחקרו 562 חברות ציבוריות, שבהן עובדים שאינם מנהלים בכירים החזיקו מעל % 5 מהמניות בחברה. נלקחה בחשבון גם בעלות עקיפה של עובדים באמצעות קרנות הפנסיה שלהם (בעצם הרוב % 53).
במחקר [3] נחקרו 229 חברות ציבוריות בתחום הכלכלה החדשה שבהן הקצו אופציות ליותר ממחצית העובדים. במקביל נבדקו חברות העוסקות באותו תחום של החברות שנבדקו שבהן אין חלוקת אופציות וזאת כדי להוות קבוצת ביקורת.

הממצאים בכל מחקר הם מעורבים ושילובם יחד מתפרש לכל אורך הקשת. מחקר [3] למשל מצא קשר חיובי מובהק בין חלוקת אופציות לבין עליה בערך המוסף של עובד בחברה.
לעומתו [2] מצא קשר חיובי בין בעלות עובדים לבין הערך המוסף לעובד רק בחברות קטנות. ואילו [1] דווקא מצביע על כך שחלוקת אופציות למנהלים גררה עליה בתנאי השכר הרגילים של המנהלים ובסופו של דבר דווקא לירידה בביצועים של החברה. מעניין לציין בהקשר זה, ש [2] מצא שאין הבדל בין המקרים שבהם חלוקת המניות הייתה כתוספת על גבי התגמולים הקיימים או בתמורה לוויתור העובדים על שכר או הטבות אחרות. למרות שניסו לבדוק קשרים נוספים, [3] לא הצליח למצוא קשר בין חלוקת אופציות לבין גידול בידע הנרכש בחברה (כמות פטנטים) או מדדים כלכליים לצפיות התפתחות עתידיות בחברה. [2] לא הצליח למצוא הבדלי רווחיות בין חברות כפונקציה של בעלות העובדים.
מאחר והמחקרים אינם עוסקים במדגם זהה, כולם משתמשים בניתוחי רגרסיה סטטיסטיים על נתונים הסטורים, היישומיות שלהם מוגבלת, הראיות שלהם אמפיריות וקשה להוכיח סיבתיות, ומשום כך קשה להקשות ממחקר למשנהו.
אם נתעלם מכך לרגע וננסה לגשר על הממצאים, נוכל לשער ש: לחלוקת אופציות ומניות יש השפעה חיובית מוגבלת בסוגי חברות מסוימות, למשל חברות הי-טק. התרומה של חלוקת האופציות היא יותר במתן הערכה סמלית ותחושת שותפות לעובד ופחות עמלת סוכן ולכן חלוקה לבסיס רחב יותר של עובדים תהיה אפקטיבית יותר מאשר הכמות המחולקת. לעומת זאת, כאשר מחלקים כמות אופציות משמעותית לאנשים בעמדות מפתח, התרומה יכולה להיות חיובית אך יש להיזהר ולא לזנוח אמצעי פיקוח מסורתיים ולהניח ש"האופציות יעשו את תפקידם". ככל הנראה ישנם פרמטרים נוספים בסביבה היכולים להגביר, לנטרל או אף להפוך את ההשפעה החיובית שיש לחלוקת אופציות.
כדי לענות טוב יותר לשאלות אלו, דרוש ככל הנראה מחקר רב היקף הבודק מגוון רחב של פרמטרים במקביל במגוון רחב של חברות, במגוון תרבויות ולאורך זמן ולא להסתמך על מידע היסטורי אשר הינו חלקי מטיבו וקשה להסקה.

תוכן העניינים:
תמצית
מבוא
השאלה הניהולית
נימוקים לבחירת השאלה
רקע תיאורטי ואמפירי
השערות מחקר בתחום השאלה הניהולית ונימוקיהן
השערות מחקריות נגזרות מתוך הרקע התיאורטי והאמפירי
השיטה
כיצד נבחנו ההשערות
המדגם
כלי המחקר (המקורות) והתהליך
הגדרה תצפיתית של משתני המחקר
מודלים
תוצאות
הצגת תוצאות בטבלאות
סיכום הממצאים
דיון
הממצאים ושאלת המחקר
תרומת העבודה להבנה טובה יותר של השאלה המחקרית
מסקנות תיאורטיות
מחקריות ויישומיות
הצלבת הממצאים בין המחקרים
הצעות למחקרי המשך
מקורות

מקורות:

Wm. Gerard Sanders. (2001). 'Incentive Alignment, CEO pay level, and Firm Performance: A case of "Heads I Win, Tail You Lose"?'. Human Resource Management, Summer 2001, Vol. 40, No. 2 Pp. 159-170.
Blasi, Joseph; Conte, Michael. (1996). 'Employee stock ownership and corporate performance among public companies'. Industrial & Labor Relations Review, Oct96, Vol. 50 Issue 1, pp 60-79.
Jamse C. Sesil, Maya K. Kroumova, Joseph R. Blasi and Douglas L. Kruse. (2002). 'Broad-based Employee Stock Options in US "New Economy" Firms'. British Journal of Industrial Relations, 40:2 June 2002 pp. 273-294.
Alchian, Armen A., and Harold Demsetz. 1972. "Production, Information Costs, and Economic Organization." American Economic Review, Vol. 62,

תגים:

אופציה · הפסד · מוטיבציה · מניה · מנייה · ניהול · עובד · רווח · תמריץ

אפשרויות משלוח:

ניתן לקבל ולהזמין עבודה זו באופן מיידי במאגר העבודות של יובנק. כל עבודה אקדמית בנושא "חלוקת אופציות כתמריץ מוטיבציוני לעובדים", סמינריון אודות "חלוקת אופציות כתמריץ מוטיבציוני לעובדים" או עבודת מחקר בנושא ניתנת להזמנה ולהורדה אוטומטית לאחר ביצוע התשלום.

אפשרויות תשלום:

ניתן לשלם עבור כל העבודות האקדמיות, סמינריונים, ועבודות המחקר בעזרת כרטיסי ויזה ומאסטרקרד 24 שעות ביממה.