ניהול אנשים-מנהלים במשטרת ישראל

תקציר העבודה:

ניהול אנשים - משטרת ישראל

hc1590
עבודה זו תתמקד בתפקידי המנהלים בארגון כדוגמת משטרת ישראל. ארגון זה אשר
אינו ארגון פרטי שמטרתו העיקרית היא רווח, אלא ציבורי שממומן בכספי ממשלה
ומטרתו העיקרית היא שמירה על בטחון האזרחים החיים במדינת ישראל, שמירה
על אשיות המוסר של החברה כפי שהן באות לידי ביטוי בחוקי המדינה. למעשה
המשטרה זוהי הזרוע המבצעת של מערכת החוק בישראל. במסגרת העבודה נבחן את
תפקידי הניהול השונים במשטרה תוך התייחסות למבנה הארגוני, לסביבה בה פועל
הארגון, נבחן את תרבות הארגון ואת משמעות עבודות הצוות בו, נעמד על הגישות
להגברת המוטיבציה והנעת העובדים, נבחן האם שינויים טכנולוגיים משפיעים על
ניהול הארגון ועל עובדיו ולסיכום העבודה נעמוד על תיאוריות ניהול שונות
הרלוונטיות לארגון.

מקורות:

1504
ניהול אנשים - משטרת ישראל
עבודה זו תתמקד בתפקידי המנהלים בארגון כדוגמת משטרת ישראל. ארגון זה אשר אינו ארגון פרטי שמטרתו העיקרית היא רווח, אלא ציבורי שממומן בכספי ממשלה ומטרתו העיקרית היא שמירה על בטחון האזרחים החיים במדינת ישראל, שמירה על אשיות המוסר של החברה כפי שהן באות לידי ביטוי בחוקי המדינה. למעשה המשטרה זוהי הזרוע
המבצעת של מערכת החוק בישראל. במסגרת העבודה נבחן את תפקידי הניהול השונים במשטרה תוך התייחסות למבנה הארגוני, לסביבה בה פועל הארגון, נבחן את תרבות הארגון ואת משמעות עבודות הצוות בו, נעמד על הגישות להגברת המוטיבציה והנעת העובדים, נבחן האם שינויים טכנולוגיים משפיעים על ניהול הארגון ועל עובדיו ולסיכום
העבודה נעמוד על תיאוריות ניהול שונות הרלוונטיות לארגון.
מבנה ארגוני-








**נציין רק : בכל מחוז ישנם מספר מרחבים אשר מכילים מספר תחנות, ובכל תחנה ישנם מספר משרדים. כאמור זהו מבנה המשטרה באופן כללי, ניתן למקד את המבט במבנה האזורי של המשטרה, אשר דומה למבנה הכללי, כלומר ארגון זה מאמץ את מבנהו גם ליחידות הקטנות יותר שבונות אותו. במבנה האזורי בתפקיד מפכ"ל המטה ארצי, נציב את
הנהלת המשטרה, אשר ממנה מתפצלים האזורים השונים ומהם מתפצלות יחידות המבנה, או הפונקציות השונות, (בתרשים מבנה המשטרה, במקומן של הפונקציות, הופיעו המרחבים השונים והתחנות). המבנה הארגוני של המשטרה אשר הינו מבנה בירוקרטי המיושם בכל אחת מיחידות המשטרה מותאם למטרות ולצרכים של פעולת המשטרה.
בנוסף במשטרת ישראל, ניתן לזהות מבנה ארגוני נוסף, מין מבנה הכלאה אשר מתאים עצמו לעבודת משטרת ישראל ולדרישות המתבקשות מעצם תפקיד המשטרה. במסגרת מבנה ההכלאה הנבחן, ניתן לראות שיחידות המבנה אשר ממוקמות במרכז הן אותן יחידות אשר אחראיות על הפיקוח ושמירת היעילות במשטרה .
לעומתן היחידות אשר ממוקמות בפריפריות הן יחידות אשר מתפקדות באופן עצמאי,(כמובן שהן אינן אוטונומיות לחלוטין, שכן הן חלק ממבנה קיים), הן נהנות מגמישות ומיצירת קשר עם האוכלוסייה, אשר אותה הן משרתות.
ככל ארגון אשר מוקם ופועל על פי המבנה המתאים לו ביותר, לשם מילוי התפקידים שלשמם הוא הוקם, כך מבנה זה הינו המבנה האידיאלי, התכליתי והיעיל ביותר לגוף כמשטרת ישראל. כאמור מבנה מעין זה שזוהה מעניק למשטרה את האפשרות לפעול בצורה טובה ויעילה וזאת כאשר התנאים בשטח הינם דינמיים ומשתנים.
הסביבה בה פועל הארגון-
המשטרה פועלת בסביבה דינמית ומשתנה. בראש ובראשונה עבודת המשטרה מתבצעת תוך כדי מגע ישיר ובלתי אמצעי עם אוכלוסיות שונות, אלה הנעזרות במשטרה ואלה שמפניהן המשטרה מגינה על האזרחים. בנוסף לכך כיוון שהמשטרה הינה גוף ציבורי, אשר מבצע מדיניות שנקבעה בדרגים גבוהים יותר על ידי נבחרי הציבור הרלוונטיים. המשטרה
כפופה לשינויים "מונחתים" וחשופה לביקורת מתמדת הן מצד הדרגים הגבוהים והן מצד הציבור והתקשורת. כאשר אנו בוחנים את הסביבה אנו למעשה בוחנים את מכלול הגורמים המשפיעים על הארגון ואשר קשורים ישירות למבנה הארגון. ניתן לומר כי הסביבה הינה מכלול המגעים של הארגון עם גורמים חיצוניים והשפעת אותם גורמים על
תפקודו של הארגון ועל ההחלטות שנקבעות בו. בארגון כדוגמת משטרת ישראל, מרבית ההחלטות "מונחתות" בגלל הרגישות שבסוג הארגון. אך הסביבה היא דינמית ומשתנה כך שקבלת ההחלטות צריכה להיות נכונה לאותו רגע. ואכן בארגון זה ההחלטות שנקבעות מראש הינן המדיניות הכללית, האסטרטגיה, אך הטקטיקה נקבעת על ידי המפקדים בשטח,
על פי המתרחש במקום.
3. תרבות הארגון-
בארגון כמשטרה, בשל המבנה ההיררכי הקיים בו, מבנה אשר נשמר בהקפדה, ואשר נועד למלא פונקציות תפעוליות של הארגון, אינו נושא הפתוח לוויכוח. המשטרה בדומה לצבא איננה מקום שבו הדמוקרטיה היא הערך העליון, כי אם הציות ומילוי הפקודות הוא זה אשר מאפשר את קיום הארגון על הצד הטוב ביותר תוך מילוי התפקידים שלשמם הוא
הוקם. ערך זה של שמירה על הבירוקרטיה והעברת המידע הנחוץ בלבד לאנשים מסוימים בלבד יכול להראות כבעיית תקשורת בארגון. ואכן בארגונים בעלי מבנה בירוקרטי, אשר אינם נוהגים באורך של ציות ומילוי פקודות, המידע המתועל אל מספר רב של גורמים עלול להיות מעוות. בנוסף למבנה ישנם גורמים נוספים אשר אינם עוזרים ואף
עלולים לפגוע באמינות המידע המועבר, גורמים אשר עשויים להשפיע גם על ארגון כדוגמת המשטרה:
1. עקב מספר רב של מפקדים, כשכל אחד מהם בעל אישיות שונה, רקע שונה ודעות ניהוליות שונות ,יכול להיווצר מצב של בלבול .
2. המשטרה ממונה על ביצוע מספר רב של משימות, היות וישנם גורמים רבים המעורבים בביצוע כשלכל גורם אינטרס שונה עלול להיווצר ניגוד אינטרסים בין התפקידים והמשימות השונות.
3. בשל רמת הסיכון הגבוהה המעורבת בביצוע המשימות, כל פעולה כרוכה בנהלים רבים ובבירוקרטיה מסורבלת. על כן עלול להיווצר מצב שהעבודה בשטח אינה מתבצעת בשל חשש לעברה על הנהלים.
4. מעצם היות משטרת ישראל ארגון גדול, מספר המועסקים בו הינו עצום, כמובן שכל עובד נושא מטען שונה ובא מרקע שונה. שוני זה בין האנשים העובדים יחד עלול ליצור מחסומים וחיכוכים.
על מנת לנסות ולשפר את מעבר התקשורת ועל מנת להעביר לעובדיה את התרבות והערכים הדרושים לקיומו התקין של הארגון. מקימת משטרת ישראל פעילויות שונות: נהלים כתובים, ישיבות, העסקת יועצים ארגוניים לשם שיפור וייעול הארגון, העסקת פסיכולוגים אשר עוזרים לעובדים בתקשורת הבין אישית, בחינת ייעול המערכת ושיפורה.
4. משמעות עבודת הצוות בארגון-
המשטרה כאמור הינה ארגון ציבורי המתקיים על כספי תקציב המשרד לביטחון פנים. היות וקופת המדינה הינה קופה דלה למדי, על כן בהתקיים בעיית התקציב יש צורך להתמודד עם המציאות ולמצוא דרכים נוספות לשם ניצול יעיל של התקציב הקיים, אחת האפשרויות לכך הינה ביצוע תהליך התייעלות ושיפור המערכת, תהליך התייעלות יכול
להתבצע דרך צמצום רבדים מיותרים, הגדרה מחדש של התפקידים לשם מניעת כפל תפקידים. עוד דרך אשר פתוחה בפני הארגון ואשר תעזור בייעולו הינה בחינה מחדש של הקריטריונים לקבלה למשטרה. כלומר השמת דגש על איכות כוח האדם ולא על כמותו, קליטת אנשים בעלי פוטנציאל, אקדמאים, בעלי נתונים גבוהים, תגביר את איכות השירות
שיינתן במשטרה, תשפר את העבודה ואף תיעל אותה. כמו כן השמת דגש על הנעת העובדים , הגברת המוטיבציה שלהם ורצונם לתרום לארגון יעשו גם כן את השינוי. במסגרת עבודת המשטרה ישנה חשיבות רבה לעבודת הצוותים, זאת כיוון שפעולות המשטרה מתבצעות בצורה של פרוייקטים כאשר לכל משימה מוגדרת, מתמנה אחראי המשימה ומתמנה
הצוות אשר אחראי על ביצוע המשימה. הכל מובא בכתב ואף למרבית המשימות מוגדר הזמן הנדרש לשם ביצוען. לביצוע פעילות ארגונית על ידי בניית צוותים והפעלתם, ישנה חשיבות רבה. תחילה, עבודת המשטרה הינה כזאת "הדורשת" עבודת צוות בכדי להגיע לביצוע המשימה, בנוסף לכך בניית קשרים חברתיים משמעותיים עם סביבת העבודה
גורמת להגברת שביעות הרצון של העובד ממקום העבודה, תורמת לביצוע היעיל של העבודה ומפרה את העובדים.
5. הגברת המוטיבציה והנעת עובדים-
ארגון מייצר שירות, כדוגמת המשטרה, הינו ארגון אשר צריך להפנות תשומת לב גבוהה לכוח האדם העובד בו. הפניית תשומת הלב צריכה לבוא במספר מישורים בו זמנית. תחילה על הארגון לבחור את כוח האדם שנבחר לשרותיו בקפידה תוך הדגשת איכות כוח האדם ולא כמותו. בנוסף על כך על המשטרה ועל המפקדים העומדים בראשה לדאוג לכך
שצוות העובדים יהיה מרוצה מעבודתו. על מנת להגביר את שביעות הרצון יש ליצור בקרב העובדים הנעות חיוביות. הגורמים האחראים לשביעות רצון ולהנעה חיובית בעבודה מתקשרים עם הצורך לפיתוח ולמימוש עצמי. הפסיכולוג האמריקאי פ' הרצברג (הרצברג 1959) כינה גורמים אלה "מניעים". בעולם העבודה גורמים אלה מתקשרים לעיסוק
עצמו, לעניין הפנימי בעבודה, לאחריות שמטילה העבודה, להתפתחות ולהתקדמות מקצועית- למעשה אלה הם גורמים פנימיים. כאשר הצרכים המניעים אינם מסופקים, העובד לא יחוש שביעות רצון מעבודתו, אך אין הכרח שיחוש חוסר שביעות רצון.
הגורמים האחראים לתחושת חוסר שביעות רצון קשורים לסביבת העבודה ולתנאיה. הרצברג מתארם כ"גורמים היגייניים" ,או גורמים חיצוניים, כיוון שאינם תלויים באדם עצמו או בהתנהגותו. כמו שכר, קביעות ובטחון, תנאי עבודה וכדומה.
הרצברג טען, שעובד צריך לספק במידה מסוימת את המצרכים ההיגייניים על מנת שלא יחוש חוסר שביעות רצון. אולם הפחתת אי שביעות הרצון בעבודה אינה יוצרת הנעה חיובית . הגורמים החיצוניים במיטבם מונעים לכל היותר אי שביעות -רצון והנעה שלילית. רק הגורמים החיצוניים הפנימיים מסוגלים ליצור הנעה חיובית, ומכאן ,שכדי
לתפעל אותם יש ליצור תנאים לעבודה שיש עמה אתגר ויצירתיות ואין להסתפק בתנאי עבודה משופרים.
תיאוריה זו מתאימה ביותר לעבודת המשטרה, אשר בה הגורמים הפנימיים הם אלההדומיננטיים, בעיקר בשל היות המשטרה חלק ממערך ציבורי , אשר בו התנאים נקבעים על ידי חוקי המדינה ומושפעים ממנה. עבודת המשטרה מאפשרת לעובד ליצור עניין מתמשך בעבודתו תוך התפתחות מימוש עצמי.
סגנונות הניהול והמנהיגות שניתן לזהות בארגון-
מעצם היות המשטרה ארגון מבצע את החלטות הדרג המדיני, הארגון נדרש למבנה בירוקרטי, בעל מדרג סמכויות. הנמצאים בתחתית הפירמידה, ההחלטות אשר אותן הם רשאים להחליט והפקודים אשר נמצאים תחתיהם מעטים אולא קיימים כלל, וככל שעולים בפירמידה כך עולים ברמת ההחלטות ובמספר הפקודים .
על פי המבנה הנתון, (ההיררכי), ניתן לזהות בבירור את מדרג הסמכויות וזאת מכיוון שהמדרג הינו יורד מלמעלה למטה. כל מפקד יחידה אחראי על מפקד היחידה אשר מתחתיו. כלומר אם ראינו בתרשים המבנה שראש המטה הכללי ממוקם מעל למפקד המטה הארצי ,משמע שהוא אף מפקד עליו ונמצא במדרג סמכות הגבוה ממנו וכך הלאה עד לשוטר
המקוף.
במשטרה ניתן להבחין בשלושה "טיפוסי סמכויות"
1. הקצונה הבכירה- כבכל ארגון, העומדים בראש הם אלה אשר אחראיים על קביעת המטרות והאסטרטגיות אשר יסייעו בהשגת המטרות, כמובן שעל כל ההחלטות אשר מוחלטות בדרג זה להיות בתיאום עם הממשל, חשיבות דרג זה הינה בטווח הארוך, הראיה הינה כוללת והתפיסה הינה רחבה.
2. הקצונה הזוטרה- היא זו אשר אחראית על הוצאת האסטרטגיה אל הפועל על ידי קביעת יעדים והוצאתם אל הפועל. הפעילות של מדרג זה הינה בטווח הקצר.
3. שוטרים- הינם הדרג המבצע, וכמו בכל ארגון הם אלה אשר מהווים את רוב כוח האדם. חלקם יכולים להיות אנשי מקצוע אשר נבחרו לבצע תפקידים מסוימים וחלקם הינם שוטרים השיכים לדרג המבצע.
בנוגע לסגנונות הניהול, כל מפקד הינו אדם בפני עצמו, ישנם כאלה אשר נוהגים להאציל סמכויות וישנם כאלה אשר נוהגים לשמור את הכוח בידיהם. ישנם כאלה בעלי יחסי אנוש טובים יותר וישנם כאלה בעלי יחסי אנוש טובים פחות. כל מנהל "מאמץ" לעצמו את סגנון הניהול המתאים לו על פי אישיותו ואמונתו, וזאת כל עוד נשמרים
העקרונות המנחים את מדרג הסמכות.
7. תיאוריות ניהול רלוונטיות ושינויים טכנולוגיים-
בדומה לניהול ארגונים רבים בשירות הציבורי, גם המשטרה מנסה להחדיר שיטות ניהול חדשניות בתחום ניהול משאבי האנוש שלה ובתחומים אחרים אשר אמורים לייעל את המערכת. שיטת ניהול משאבי אנוש אשר נוסתה במשטרה הינה שיטת ניהול איכות כוללת - TQM , אשר במסגרתה פועלים שני ממדים עיקריים- הראשון הממד הערכי שבמסגרתו
האמונה כי איכות המוצר המופק ואיכות התהליכים של הפקתו הם מבחינת ערך עליון בארגון והממד המעשי , אשר כולל טכניקות שונות המאפשרות ניהול איכותי של הארגון וזאת לשם השגת איכות גבוהה של התוצר. לשם הפעלת תיאוריה זו יש לאמץ את שני הממדים ובכל רמות התפקוד.
בשל אופי עבודת המשטרה גם לגורמים הטכנולוגיים ישנה השפעה, בכלל זה מערכות מיגון חדשות, אמצעים לאכיפת החוק וכדומה. בכדי שמשטרת ישראל תוכל לבצעה נאמנה את תפקידה להגן על אזרחי המדינה ולשמש כזרוע המבצעת של שלטון החוק בישראל, על שוטריה להיות מודרכים בהתאם לטכנולוגיות החדישות ביותר.
ביבליוגרפיה
בר חיים אביעד, ניהול משאבי אנוש , האוניברסיטה הפתוחה, יחידות 1-10, 1988.
כפיר אהרן, ארגון וניהול- עיצוב ושינוי, צ'רקובר, 1997.
לסטר ר.ביטל, פיתוח מנהיגות אישית בניהול, עתרת הוצאה לאור, 1989.
בר חיים .א, 1988, ניהול משאבי אנוש, 102.
בר חיים.א, 1988, ניהול משאבי אנוש, ע' 135.
בר חיים.א, 1988, ניהול משאבי אנוש, ע' 168-169.
1
מפכ"ל
ראש מטה
מטה ארצי
יחידות
עצמאיות
מחוז דרום
מחוז מרכז
מחוז ת"א
מחוז י-ם
מחוז ש"י
מחוז צפוני
מרחב
מרחב
מרחב
מרחב
תחנה
משרד ניהול
משרד מודיעין
משרד חקירות
משמר אזרחי
משרד סיור

תגים:

ארגונית · תרבות · מלכ

אפשרויות משלוח:

ניתן לקבל ולהזמין עבודה זו באופן מיידי במאגר העבודות של יובנק. כל עבודה אקדמית בנושא "ניהול אנשים-מנהלים במשטרת ישראל", סמינריון אודות "ניהול אנשים-מנהלים במשטרת ישראל" או עבודת מחקר בנושא ניתנת להזמנה ולהורדה אוטומטית לאחר ביצוע התשלום.

אפשרויות תשלום:

ניתן לשלם עבור כל העבודות האקדמיות, סמינריונים, ועבודות המחקר בעזרת כרטיסי ויזה ומאסטרקרד 24 שעות ביממה.