ניהול אנשים-מנהל בי"ס פרטי ללימודי חשמל ואלקטרוניקה

תקציר העבודה:

ניהול אנשים

hc1589
במסגרת עבודה זו נבחן את תפקידיו של המנהל בבית ספר פרטי ללימודי החשמל
והאלקטרוניקה. בית הספר מיועד לאנשים לאחר צבא אשר חפצים ללמוד את מקצועות
החשמל, במסגרת מסלולי הלימוד בבית הספר ניתן ללמוד לסוגים שונים של חשמלאי וכן
ללמוד לימודי הנדסאי. בסיום הלימודים על כל התלמידים של בית הספר לעבור בחינה
מטעם משרד העבודה, בחינה אשר מקנה להם את תעודת המקצוע. בנוסף על תעודה זו
מקבלים הסטודנטים אשר עמדו בכל דרישות הלימוד גם תעודת גמר המונפקת מטעם בית
הספר. בית הספר הינו בבעלות פרטית והעומד בראשו הוא גם הבעלים.
בית הספר מעסיק כ15 - איש: עשרה מורים, שתי פקידות, מנקה ומנהל. כאשר המנהל הוא
זה אשר עומד בראש הארגון ויתר העובדים כפופים לו. למבנה הארגוני של בית הספר ישנה
חשיבות רבה, זאת כיוון שמבנה הארגון הוא זה אשר מאפשר לחברות להשיג מטרות
הקשורות זו בזו. על ידי הגדרת מבנה הארגון ניתן לעמוד על הסמכויות הניתנות לכל עובד
ועובד, ניתן לתעל את המידע שמועבר בארגון בצורה יעילה ונכונה וכמו כן ניתן להגיע למצב
של שיתוף פעולה בהשגת מטרות הארגון.

מקורות:

1503
ניהול אנשים -
בית ספר פרטי ללימודי החשמל והאלקטרוניקה
מבוא
במסגרת עבודה זו נבחן את תפקידיו של המנהל בבית ספר פרטי ללימודי החשמל והאלקטרוניקה. בית הספר מיועד לאנשים לאחר צבא אשר חפצים ללמוד את מקצועות החשמל, במסגרת מסלולי הלימוד בבית הספר ניתן ללמוד לסוגים שונים של חשמלאי וכן ללמוד לימודי הנדסאי. בסיום הלימודים על כל התלמידים של בית הספר לעבור בחינה מטעם
משרד העבודה , בחינה אשר מקנה להם את תעודת המקצוע. בנוסף על תעודה זו מקבלים הסטודנטים אשר עמדו בכל דרישות הלימוד גם תעודת גמר המונפקת מטעם בית הספר. בית הספר הינו בבעלות פרטית והעומד בראשו הוא גם הבעלים.
בית הספר מעסיק כ- 15 איש: עשרה מורים, שתי פקידות, מנקה ומנהל. כאשר המנהל הוא זה אשר עומד בראש הארגון ויתר העובדים כפופים לו. למבנה הארגוני של בית הספר ישנה חשיבות רבה, זאת כיוון שמבנה הארגון הוא זה אשר מאפשר לחברות להשיג מטרות הקשורות זו בזו. על ידי הגדרת מבנה הארגון ניתן לעמוד על הסמכויות הניתנות
לכל עובד ועובד, ניתן לתעל את המידע שמועבר בארגון בצורה יעילה ונכונה וכמו כן ניתן להגיע למצב של שיתוף פעולה בהשגת מטרות הארגון.
המבנה הארגוני של בית הספר:

למבנה הארגוני של בית הספר ישנה חשיבות רבה בהשגת המטרות של בית הספר. מתוך התרשים ניתן לראות כי על פניו בית הספר הוא בעל מבנה בירוקרטי, אשר בראשו ניצב המנהל וכל יותר העובדים כפופים לו. אך אין זה מדויק , בית הספר ידוע בשל מוריו הטובים והיחס אשר מוענק לתלמידים. בכדי לשמור ולפתח את שמו של בית הספר בתחום
זה, מנהל בית הספר דוגל בכל שהארגון יטה להיות בעל אופי אורגני ולא מכניסטי. כלומר העבודה מתבצעת בשטח על ידי מורי בית הספר, להם הסמכות בכיתה לבחור וללמד בדרך שהם בוחרים, להם הידע והשליטה בנעשה . בבחירת מבנה ארגוני לכל ארגון יש להביא מספר גורמים בחשבון: תחילה יש לבחון את אופי הארגון והדרישות מעובדיו.
לאחר מכן יש לבחון את הסביבה בה פועל הארגון ולהתאים את המבנה לסביבה.
הסביבה בה פועל הארגון-
הסביבה העסקית אשר בה פועל הארגון מוגדרת כסך כל הגורמים הנמצאים מחוץ לארגון ומשפיעים על פעולותיו. במסגרת זו ניתן לבחון את ה"סביבות" המקיפות את הארגון על פי מידת האיום של הסביבה על הארגון (פ' אמרי וא' טריסט 1965). ניתן להגדיר ארבע סוגי סביבות, הנעות על סקלה מסביבה שלווה- מקרית, אשר בה כמעט ואין איום
על הארגון , תנאי התחרות בה הם טהורים והשינויים שבסביבה איטיים.
ועד לסביבה סוערת, שבה השינויים הסביבתיים רבים, ויש צורך לשנות אסטרטגיות בהתאם לשינויים. התרשים הבא מתאר את סקלת סוגי הסביבות:
בית הספר פועל בסביבה שלווה ומאורגנת, אשר בה סדרת השינויים הסביבתיים מאלצים את הארגון לפתח דפוסים ומבנים שיוכלו להתמודד בשוק. השינויים המתרחשים בסביבת בית הספר הינם שינויים איטיים, אך הם עלולים להופיע במספר אלמנטים בו זמנית. בית הספר צריך להתמודד בו זמנית עם התחרות העצומה השוררת בענף, עם ההגבלות
והדרישות של משרד החינוך ושל משרד העבודה, כמו כן על בית הספר להתעדכן באמצעי הלימוד והמעבדות המשוכללות ביותר. וכל זאת תוך עבודה צמודה עם לקוחות. שכן ארגון מסוג בית ספר הינו ארגון המייצר שירות והמגע עם לקוחותיו, מגע המתבצע על ידי כל אחד מעובדי בית הספר ובעיקר מוריו, הינו מכריע וחשוב.
תרבות הארגון-
כפי שנאמר בארגון אשר תוצריו הם שירות מגע עובדי הארגון עם הלקוחות הינו חשוב ביותר ולא פעם הוא זה אשר קובע אם הלקוח ימשיך ויקים קשרים עם הארגון.
בבית הספר המורים הם ה"שגרירים" של הארגון, הם אלה הבאים במגע עם הלקוחות, וכאשר הם מבצעים את עבודתם בצורה הטובה ביותר , כלומר מלמדים היטב ובעלי יחסי אנוש טובים הסיכויים שהלקוחות יהיו מרוצים גבוהים.
לכן תרבות הארגון כה חשובה בארגון מסוג זה. לרוב בארגונים שכאלה אשר מנסים להקנות לעובדיהם יכולת חשיבה עצמית ואפשרות לקבלת החלטות. התרבות של הארגון תהיה כזו הדוגלת ביחסים בלתי פורמליים בין חברי הצוות. בבית הספר המורים מועסקים על ידי חוזה אישי, כך שאין "ועד עובדים" המאגד את הצוות כולו אל מול ההנהלה.
למעשה הקשרים אשר נוצרים בין המורים, כאשר הם נוצרים על בסיס חברי בלבד. [שכן אין להם אינטרס משותף כנגד ההנהלה]. הקשרים הבין אישיים חשובים ביותר להצלחתו של הארגון ותורמים לאווירה הטובה שבו. אווירה זו מועברת אל התלמידים באופן ישיר ועקיף. בנוסף על כך מנהל בית הספר שומר על מדיניות של "דלת פתוחה" אשר
במסגרתה כל מורה שחש שלא בנוח יכול לפנות אליו. נוסף לכך גם כל תלמיד אשר חש כי עליו לדבר עם סמכות גבוהה יותר מהמורה יכול לפנות למנהל.
בית הספר בהיותו ארגון קטן אשר פועל בתנאי תחרות, אשר בה פועלים גם ארגונים גדולים יותר ובעלי אמצעים רבים יותר, נוקט באסטרטגיה של הדגשת יתרונותיו היחסיים. כאשר יחסי האנוש ורמתם של המורים הם "ספינות הדגל" של בית הספר, אלו הם הערכים שאותם הוא מעוניין להעביר. בכדי להעביר ערכים אלה למוריו ובכדי לשמור על
שמו הטוב שנבנה לו, בית הספר נוקט במספר צעדים:
גיוס עובדים ומיונם נעשה בקפדנות, תוך שמירה על רמה אנושית ומקצועית גבוהה של עובדיו.
בית הספר מעודד יחסיים חבריים בין עובדי בית הספר, מתוך אמונה שיחסים אלה מועילים למערכת כולה ומפרים אותה.
ניתן לקשור את התרבות הנהוגה בארגון אל יחסי העבודה בו. יחסי העבודה הם סוג של יחסים חברתיים המתקיימים בין אנשים עובדים לבין מעסיקיהם, קיומם של שני צדדים אלה היא תנאי הכרחי להתפתחותם של יחסי עבודה. כאמור בארגון בו אנו דנים, ליחסי העבודה השפעה מכריעה על ניהול בית הספר, שכן אין מדובר במפעל שבו על
העובדים להפעיל מכונה , כאן מדובר במגע צמוד ויומיומי עם הלקוחות. למעשה המורים הם "המכונות" של בית הספר, הם המשאב הכי חשוב שלו אשר איתו "מיוצרת" "הסחורה"- השירות.
צוותים בארגון-
לעבודת הצוות בארגון ישנה חשיבות מכרעת, מקובל לציין את הניסויים במפעלי האותורן בסוף שנות העשרים ובראשית שנות השלושים כראשית צמיחתה של אסכולת יחסי האנוש בעבודה, במסגרת הניסויים נמצא כי עובדים עובדים טוב יותר כאשר הם פועלים בצוותים.
גם במסגרת גישות ניהול חדשניות כמו ניהול משאבי אנוש ושיטת ניהול איכות כוללת, ניתנת חשיבות מרובה לצוותי העבודה, לצוותי חשיבה, ולחשיבות העבודה בצוותא לגבי העובדים.
במסגרת העבודה בבית הספר לא נהוג לעבוד בצוותים, כיוון שהמבנה הארגוני של הבית הספר, דרכי עבודתו והמטרות שהוא מעוניין להשיג אינם מחייבים עבודת צוות.
כאמור המורים בבית הספר אשר נבחרים על פי כישוריהם עובדים על בסיס של חוזה אישי, על פי קורסים ספציפיים שנפתחים, כלומר לכל קורס ישנו מורה אשר לגבי אותו קורס נחתם עמו חוזה. חומר הלימוד והתכנים המועברים בכיתה, מאושרים על ידי משרד החינוך ועל ידי משרד העבודה כך שאין המורים הם המחליטים לגבי התכנים עצמם.
לגבי דרך העברת החומר בכיתה ומתודות הלימוד, כל מורה בוחר בדרך הנראות לו הנכונה ביותר. שכמובן פתוחה בפניו האפשרות להתייעץ עם מורים אחרים ועם מנהל בית הספר.
הנעת עובדים ומוטיבציה-
הנעה היא כוח או דחף הנוצר כאשר צרכים גופניים, נפשיים או חברתיים תובעים את סיפוקם. כוח זה עשוי להוביל להתנהגות תכליתית, שמטרתה לספק את הצרכים שהתעוררו. אולם הקשר שבין הנעה להתנהגות אינו פשוט. לא כל הנעה מוליכה בהכרח ליזמה ולהתנהגות תכליתית. נהוג להסביר את הדינמיקה שבהנעת עובדים על ידי פירמידת הצרכים
של מאסלו, בפירמידה זו הצרכים בתחתית הפירמידה קודמים לאלה הגבוהים. בתחתית הפירמידה נמצאים הצרכים הפיזיים. ברמה השנייה ניתן למצוא את צרכי הביטחון, לאחר מכן את צורכי השייכות או הצרכים החברתיים, בשלב הרביעי של הפירמידה ישנם צרכי הכבוד הכוללים צורך בהערכה, הכרה כבוד וסטטוס . הצורך החמישי הגבוה ביותר הוא
הצורך בהגשמה עצמית. מתוך גישה זו נגזרו שיטות להנעת עובדים בעבודה, על פי הפירמידה כל עוד צורך נמוך לא מולא לא ניתן למלא צורך גבוה יותר.
ישנם דרכים רבות על מנת לנסות ולהגביר את הנעת העובדים וליצור אצלם מוטיבציה לגבי העבודה. ניתן לתגמל את העובד בכסף, בסמלי סטטוס או ביחס של הערכה. לרוב תגמול כספי ובמקרים מסוימים גם הענקת סמלי סטטוס יוצרים מוטיבציה רבה יותר מאשר תגמולים הערכתיים, כמו תעודות הוקרה.
בבית הספר, המורים שכרם נקבע על ידי רמתם, כלומר כיוון שצורת ההתקשרות בין בית הספר למורה היא על בסיס של חוזה אישי. ככל שהמורה טוב יותר ובית הספר מעוניין בשירותיו כך יעלה שכרו של המורה. משמע קיים דרבון אינטנסיבי להגברת המוטיבציה של המורים בדמות החוזה שנחתם והשכר שבצדו. בנוסף על כך בסיום כל קורס, נוהג
בית הספר לערוך מעין "מסיבת סיום" קצרה אשר במהלכה ניתנת למורה תעודת הערכה מטעם בית הספר כהוקרה על שירותיו.
יש להבין שארגון כדוגמת בית הספר הפרטי ללימודי החשמל והאלקטרוניקה, איננו מפעל גדול, או ארגון בעל מאות עובדים. זהו ארגון אשר עובדיו פועלים למעשה על פרוייקטים, כאשר כל קורס הו פרוייקט בפני עצמו. בסוג עבודה שכזה השחיקה נמוכה יותר ועל כן הצורך בהנעת העובדים ובהגברת המוטיבציה שלהם קטן יותר.
סגנונות הניהול בבית הספר-
מנהל בית הספר, אשר הינו כאמור גם הבעלים של בית הספר, הוא בעל ארגון אשר המשאב האנושי הוא "חומר הגלם" החשוב ביותר עבורו. ואכן הוא מתייחס אל המשאב האנושי כאל הדבר החשוב ביותר בארגון שלו.
במהלך השנים חלו שינויים ותמורות בסגנונות הניהול השונים. ההתעניינות הרצינית הראשונה מצד המעסיקים במשאב האנושי החלה רק כאשר התברר כי נעצר הגידול בפריון למרות הגידול העצום בפעילויות הכלכליות, והחלה פגיעה ברווחים של בעלי ההון. כאשר המעסיקים הבינו את הבעיה אשר אליה נקלעו נוצר משבר אידיאולוגי וניהולי
בתעשייה, על רקע זה החלו ההתפתחויות המדעיות הראשונות בניהול משאבי אנוש. נזכיר את שלוש השיטות המקובלות בתחום זה:
ניהול מדעי: ההנחות אשר עומדות במרכז שיטה זו גורסות כי העבודה איננה נעימה לעובדים, עובדים מיחסים חשיבות רק לשכר אותו הם מרווחים ורק מעטים מסוגלים לבצע עבודה יצירתית. על כן יש להטיל פיקוח צמוד על העובדים ולחלק את העבודה למשימות קטנות .
יחסי אנוש: הגישה צמחה כביקורת על גישת הניהול המדעי. ההנחות שבמרכזה הם שאנשים רוצים לחוש עצמם שייכים, בעלי ערך וחשיבות. ולכן יש לעזור ליחיד לחוש כך. ואף ניתן לאפשר לו להכריע בהחלטות פשוטות.
משאבי אנוש: זו הגישה המתקדמת ביותר אשר אליה נוספות גישות ניהול איכות וכו'. ההנחות הן כי העבודה איננה בהכרח אינה נעימה, וכי העובד מעריך לא פחות משכר גם את הסיפוק בעבודה. יש לתת לעובד חופש יצירה על מנת להפיק ממנו את המרב. ניתן לשתף את העובד בתהליכי קבלת ההחלטות, ליצור חוגי איכות ולהקשיב להצעותיו של
העובד.
במסגרת ניהול בית הספר , המנהל מנסה עד כמה שניתן לפעול על פי גישת משאבי האנוש, זאת כיוון שההנהלה בארגון מכירה בכך שמוריה הם המשאב החשוב ביותר המצוי לה.
המורים בבית הספר פועלים בכיתות בצורה עצמאית, הם אלה אשר מבצעים את העבודה בשטח, והם המכריעים. מנהל בית הספר יותר ממוכן לשמוע את דעותיהם של המורים בכל הקשור לשיפור הארגון. ארגון כדוגמת בית ספר, אשר במקרה זה הינו ארגון קטן יכול לאמץ שיטת ניהול זו ולהפיק ממנה את המרב האפשרי.
על ידי הרחבת ההשפעה שיש לעובדים על הכוונתם העצמית משתפר הביצוע של העובדים, מה עוד שמדובר במורים מקצועיים, בעלי ניסיון בהוראה והוכחות לגבי הצלחת תלמידיהם.
הנהלת הארגון מבינה שכאשר המורים יגלו שביעות רצון מעבודתם, שביעות רצונם תהיה למעשה רק תוצר לוואי של השימוש המלא בכישוריו של המורה במסגרת עבודתו.

ביבליוגרפיה
בר חיים אביעד, ניהול משאבי אנוש , האוניברסיטה הפתוחה, יחידות 1-10, 1988.
כפיר אהרן, ארגון וניהול- עיצוב ושינוי, צ'רקובר, 1997.
לסטר ר.ביטל, פיתוח מנהיגות אישית בניהול, עתרת הוצאה לאור, 1989.


י, אהרוני, 1982, אסטרטגיה עסקית, ע' 122.
בר חיים.א, 1988, ניהול משאבי אנוש, האוניברסיטה הפתוחה, ע' 91-93.
בר חיים.א, 1988, שם, יחידה 9, ע' 75.
בר חיים.א, 1988, שם, יחידה 1, ע0-22.
בר חיים.א, 1988,שם, יחידה 3, ע' 164.
בר חיים,א. 1988, שם, יחידה 3, ע' 170.
בר חיים,א, 1988, שם, יחידה 1, ע' 18.
1
מנהל בית הספר
עשרה מורים למקצועות חשמל ואלקטרוניקה
מנקה
שתי פקידות , כללית והנהלת חשבונות
סביבה שלווה מקרית
סביבה סוערת
סביבה מטרידה ומגיבה
סביבה שלווה מאורגנת

תגים:

ארגונית · תרבות · ארגון · חינוך

אפשרויות משלוח:

ניתן לקבל ולהזמין עבודה זו באופן מיידי במאגר העבודות של יובנק. כל עבודה אקדמית בנושא "ניהול אנשים-מנהל בי"ס פרטי ללימודי חשמל ואלקטרוניקה", סמינריון אודות "ניהול אנשים-מנהל בי"ס פרטי ללימודי חשמל ואלקטרוניקה" או עבודת מחקר בנושא ניתנת להזמנה ולהורדה אוטומטית לאחר ביצוע התשלום.

אפשרויות תשלום:

ניתן לשלם עבור כל העבודות האקדמיות, סמינריונים, ועבודות המחקר בעזרת כרטיסי ויזה ומאסטרקרד 24 שעות ביממה.