הקשר בין תפיסת אפליה על בסיס מגדר לשביעות רצון ושחיקה בעבודה

תקציר העבודה:

Acker (1990) סבור כי אי השוויון בין המינים מושרש במבנים ובתהליכים, בפרקטיקות של שוק העבודה ומקום העבודה. תפישה זו מסייעת לנו להבין את אופיים הפטריכלי של השוק ושל מקום העבודה, מבלי להיסחף לתיאוריית קונספירציה. תפישה זו ממקמת את הפוליטיקה של אי השוויון בתחום הפעולה החברתית, ונמנעת מהסבר תיאורטי, הרואה את פעולות השוק כהקרנה של חוקי שוק הכרחיים, או כטבעם הפנימי של זכרים. תפישה זו גם ממקמת את אי השוויון בהיסטוריה כדבר שהתפתח בזמן ובנסיבות ספציפיות, ומשום כך גם ניתן לשינוי.
בשני העשורים האחרונים הצטברו מחקרים רבים המהווים בסיס מוצק לפענוח את תעלומת אי השוויון המתמשך בעולם העבודה. למעשה אנו זקוקים לאסטרטגיות תיאורטיות אחרות, שיחליפו את התיאוריות הקיימות בנושא אי השוויון בעבודה שאינן מסבירות באופן מניח את הדעת את קיום התופעה. אסטרטגיות שיסבירו את העובדה שאי השוויון מושרש כה עמק במקום העבודה, ויבחנו את עולם העבודה בכלל ואת הארגונים והמשרות בפרט, כתהליכים מוטי - שוויון.
בעבודה זו נבדקות השערות על הקשר בין תפיסתן הסובייקטיבית של נשים לקיום אפלייתן לרעה בארגון הנבדק לבין שביעות רצונן ושחיקתן בעבודה כגורמים משפיעים על ביצועיהן. בעבודה זו נבחרו שני בנקים בישראל (בנק טפחות ובנק המזרחי) אליהם הייתה לעורך המחקר נגישות.
הטענה, כי קידום מקצועי בארגונים הנבדקים אינו נעשה על בסיס כישורים ויכולות אישיים בלבד, אלא מושפע גם ממינו. כמו כן ישנם הבדלים בתנאי קליטת העובדים משני המינים, המפלים את הנשים לרעה. משמעות האפליה היא כי לגברים ונשים המכהנים באותה פונקציה תעסוקתית, אין שוויוניות בהיבט התיגמול (בביצוע תפקידים המוגדרים כזהים/דומים), והן במיקום הסולם ההיררכי שאליו נקלטות ואו מקודמות הנשים ביחס לגברים, ביסוס לכך נמצא בעובדה כי מספר הנשים בדרגות הבכירות בבנק (מורשה חתימה ומעלה) קטן משמעותית בהשוואה למספרן הכללי מכלל עובדות הבנק. נתונים דיפרנציאלים אלו, התיגמול כמו גם המיקום בסולם המקצועי, חסרים מניע אובייקטיבי, איכותי אשר יכול להעיד על סיבת התופעה.
סביבת העבודה בארגונים שונים בכלל ובארגון הנבדק המשתייך לענף הפיננסי התחרותי בפרט, משמשת מקור ללחצים נפשיים וגופניים אותם חווה העובד. לחצים ומתחים יום-יומיים אובייקטיביים אלו עלולים להוביל לרמת שביעות רצון ירודה ושחיקה גבוהה במקביל, עלולים לגרום להתנהגויות שליליות בהן תחלואה, ירידה ביצירתיות, אי-נטילת יוזמה ואחריות, היעדרויות, תחלופת עובדים וירידה בפריון/תפוקה. יהיה זה חשוב לבחון את הקשר והשפעת התפיסה הנשית הסובייקטיבית של קיום אפליית הנשים לרעה בארגון, היינו קידום המושפע על בסיס מיני ולא על בסיס היכולות והכישורים האובייקטיבים, לבין שביעות רצונן ושחיקתן בעבודה, וכפועל יוצא מכך מיצוי הפוטנציאל העסקי המקסימאלי המתבטא ברווחיות הארגון.
במידה ויוכח מתאם חיובי בין הפרמטרים הנבדקים, יובאו בפני מקבלי ההחלטות בבנק טפחות המלצות בקביעת קריטריונים אובייקטיבים במינוי עובדים וקידומם בסולם התעסוקתי, עפ"י בחינת התאמתם האישית (כגון: השכלה, ידע, ניסיון בעבודות קודמות, ממליצים, ראיונות אישיים וכד' ) במידה ולא יתגלה מתאם שכזה, יובאו העובדות לדרגים הרלוונטיים כנתון שאין להשקיע בו מזמן או משאבים בשינויו (בהסתכלות על מיצוי עסקי - כלכלי).
מספר העובדים בבנקים הנחקרים הינו: כ-621 בבנק טפחות מתוכם ישנן כ-352 משרות המאוישות ע"י נשים, כ-3455 בבנק המזרחי מתוכן כ-1907 משרות המאוישות ע"י נשים, אלו מועסקות במגוון תפקידי הבנק. יחד עם זאת בולטת הדרתן ההדרגתית של הנשים במשרות הבכירות, ככול שעולים בסולם התפקידים בארגון. לדוגמא, תפקיד של יועץ משכנתאות הינו הזוטר בסולם ההיררכי במערך הסניפים של בנק טפחות, בו ניראה העסקה מספרית שווה של נשים וגברים, אך כבר במדרגת הפיקוד העוקבת, היינו תפקיד מנהל מחלקה, ניתן לראות את נוכחותם הדומיננטית של הגברים ביחס לנשים, מגמה זו הולכת ומתחדדת במעלה הסולם ההיררכי.
שאלות המחקר:
- האם קיים הבדל בשביעות רצון העובדות בין העובדות המייחסות את סיבת מיקומן ההיררכי בבנק, בדרגה זו או אחרת, כמו גם את גובה תמלוגיהן, היינו שכר ותנאים, לאפליה מינית לבין אותן עובדות המייחסות נתונים אילו לנתוניהן האובייקטיבים (יכולות וכישורים).
- האם רמת שביעות-הרצון של העובדות המייחסות נתונים אלו לנתוניהן האובייקטיבים (יכולות וכישורים) תהיה גבוהה יותר מאשר של אלו המייחסות נתונים אילו לאפליה על בסיס מיני.
- האם קיים הבדל במידת שחיקת העובדות המייחסות את סיבת מיקומן ההיררכי בבנק, בדרגה זו או אחרת, כמו גם את גובה תמלוגיהן, היינו שכר ותנאים, לאפליה מינית לבין אותן עובדות המייחסות נתונים אילו לנתוניהן האובייקטיבים (יכולות וכישורים).
- האם מידת השחיקה של העובדות המייחסות נתונים אילו לנתוניהן האובייקטיבים (יכולות וכישורים) תהיה גבוהה יותר מאשר של אלו המייחסות נתונים אילו לאפליה על בסיס מיני.
- כיצד משפיעים שביעות רצון ושחיקה, על ביצועי העובדות.

תוכן העניינים:
1 מבוא
1.1 תאור הנושא
1.2 שאלות המחקר
2 סקירת הספרות
2.1 אפליה על בסיס מיני
2.2 שחיקה בעבודה
2.3 שביעות רצון בעבודה
2.4 סיכום הסקירה
3 מתודולוגיה
3.1 שיטת המחקר
3.2 המשתנים
3.3 כלי המחקר
3.4 אוכלוסיית המחקר
3.5 השערות המחקר
3.6 הליך המחקר
4 תוצאות
5 סכום השערות המחקר
6 סיכום
7 ביבליוגרפיה
8 שאלון

קטע מהעבודה:

תגים:

שכר · שוויון · פער · נשים · אישה · בנק · אפליה · חברה

אפשרויות משלוח:

ניתן לקבל ולהזמין עבודה זו באופן מיידי במאגר העבודות של יובנק. כל עבודה אקדמית בנושא "הקשר בין תפיסת אפליה על בסיס מגדר לשביעות רצון ושחיקה בעבודה", סמינריון אודות "הקשר בין תפיסת אפליה על בסיס מגדר לשביעות רצון ושחיקה בעבודה" או עבודת מחקר בנושא ניתנת להזמנה ולהורדה אוטומטית לאחר ביצוע התשלום.

אפשרויות תשלום:

ניתן לשלם עבור כל העבודות האקדמיות, סמינריונים, ועבודות המחקר בעזרת כרטיסי ויזה ומאסטרקרד 24 שעות ביממה.