הקשר בין סגנון מנהיגות, תהליך ניהול ידע ומחויבות ארגונית בחברת הפניקס

תקציר העבודה:

על פי התוצאות העסקיות של החברה, כפי שנדדו בשנה האחרונה, ישנה ירידה ביעילות האגף,
הבעיה העסקית היא ירידה בתפוקת המחלקה העסקית במחצית השניה של שנת 2003 לעומת השנים שקדמו לה. ישנה ירידה של 14% בחיתום בשנת 2003 לעומת 2002 ו- 20% לעומת 2001. הכנסות המחלקה ירדו בהתאם, למרות שלא היתה ירידה מקבילה בהוצאות. לפי הערכת ההנהלה הדבר נובע מירידה ברמת ניהול הידע ובירידה במחויבות העסקית.
על פי סקירת הספרות יש קשר בין שלושת המשתנים הללו, כאשר ישנה חשיבות רבה, שטרם הובנה בקהיליית העסקים לגבי ניהול הידע.
ניהול ידע "כפעילות המתייחסת לאסטרטגיה והטקטיקה לניהול נכסים ממוקד במשאב האנושי. קיימות הגדרות רבות נוספות לניהול ידע המשלבות היבטים תיאורטיים ופרקטיים, אך יש גורמים המשותפים לכולם והם האנשים והארגון עצמו. כיום רוב הארגונים אינם שתים ליבם לנושא ארגון הידע. במרבית הארגונים ניהול הידע לוקה בחסר, והידע, משאב גדול ויקר, אינו מנוהל ומנוצל כהלכה היות ואין מדידה שיטתית של הידע הארגון שכן הוא מהווה נכס בלתי מוחשי שקשה לנהלו ולהעריך את ערכו הכלכלי וממציאים את הידע כל פעם מחדש. כמו כן פרסום הידע בתוך הארגון נמוך (ארגונים באירופה מנצלים רק כ- 20% מהידע הקיים).
בהתייחסותנו לנושא ניהול ידע חשוב להבחין בין שני סוגי ידע; ידע גלוי (Explicit Knowledge) וידע נסתר (Tacit Knowledge). ידע נסתר הוא ידע לא מילולי, הוא אינטואיטיבי ולא ניתן לבטאו בבהירות. לעומת זאת ידע גלוי נמצא בכתב, בשרטוטים בתוכניות מחשב וכו'. ידע גלוי הוא למשל מסמכים, שרטוטים ונוסחאות; כאשר ידע נסתר יכול להיות חושים, כישורים, תפיסות, ניסיון, כללי אצבע ואינטואיציה.
במשנה השני הוא מחויבות ארגונית. תכונה אישיותית זו מתבססת על מידת אמונתו של האדם בחשיבות קיומו ובאמיתותם של מעשיו. אמונה זו באה לידי ביטוי במעורבות מלאה של האדם במחשבה, בעבודה, ביחסים בין אישיים ובמערכת חברתיות. אדם היודע למה הוא מחויב ומדוע הוא בחר בכך - מודע לאפשרותו לפנות לעזרת הזולת בשעת הצורך ובה בעת - יודע כי הפונים אליו סומכים על יכולת עמידתו בשעת משבר.
המשתנה השלישי הוא סגנון ניהול. בספרות קיימים מגוון תיאוריות בסגנונות ניהול ומודלים רבים להנעת עובדים
נשאלת השאלה האם קיים קשר בין סגנון ניהול למשתנים אחרים, ואם כן מהו הסגנון האפקטיבי ביותר לייצור מחויבות ושמירת ידע. התשובה לשאלה זו הנה קריטית מההיבט הכלכלי של ארגונים, שכן מרכיב כח האדם בארגון הינו משאב חשוב ויקר ולכן חשוב להביאו למיצוי מקסימאלי כאמצעי ליצירת יתרון תחרותי של הארגון על פני מתחריו. על מנת לענות לשאלה זו, הובאו תיאוריות לסגנונות ניהול וחילקנו אותן לשני תיאוריות עיקריות: משימתי, ממוקד אנשים.

לאור סקירת הספרות ההשערות היו:
1. קיים קשר בין סגנון ניהול לבין מחויבות לארגון- סגנון ניהול מכוון אנשים (חברתי) יגביר את המחויבות הארגונית.
2. קיים קשר חיובי בין סגנון ניהול לבין רמת ניהול הידע- סגנון ניהול מכוון אנשים (חברתי) יגביר את הרצון והאפקטיביות של ניהול הידע
3. קיים קשר חיובי בין רמת ניהול הידע ע"י העובדים לבין מחויבותם לארגון- ככל שמחויבות לארגון גבוהה יותר כך רמת ניהול הידע גבוהה יותר.

המחקר נערך בקרב עובדי המחלקה חולקו 80 שאלונים והוחזרו 50 היות ו- 30 שלאונים לא מולאו כלל או שמולאו חלקם.
על פי הניתוח המתאמי שנערך בין המשתנים נמצא כי יש קשר בין רוב ממדי המשנה של המשתנים, כלומר שמירת הידע תלויה במחויבות והמחויבות תלויה בסגנון הניהול. סגנון הניהול הוא כמובן מסביר הראשון של הבעיה העסקית וההמלצות העיקריות לשיפור החיתום התייחסו לשיפור סגנונות הניהול. קיימים סגנונות ניהול שונים כמו גם אופי שונה שיש לכל מנהל. למנהל תפקידים רבים המחולקים בין טובת הארגון לטובת העובדים. מנהל טוב ישכיל לשלב את השניים בכדי לגרום לשביעות רצון להוביל את הארגון להצלחה. כיום שמים דגש על מנהיגות פתוחה ומאצילה כדרך רצויה בארגון. בצורה זו יכול המנהל לשתף את עובדיו בפעילויות הארגון ובקבלת החלטות ובו בזמן לגרום להם לשביעות רצון ומוטיבציה גבוהה בעבודה. ניהול כזה נחשב כיום כניהול איכותי ובך יוצר סביבת עבודה חיובית, טיפוח עבודת צוות, יצירת מאגר נתונים של החלטות ולמצות את היצירתיות הקיימת בעובדים.
לדעתי, מההיכרות עם הארגון, ניתן לחזק יותר ויותר את עניין האינטגרציה בין עובד וארגון במושגים של עובדים המגשימים מטרות אישיות במקביל להגדלת הפריון והתפוקה בעבודה גופא. וזאת לא מנקודת מבט אישית אלא מנקודת מבט קולקטיבית תוך שיפור התקשורת, ההשקעה באנשים וחגיגת אירועים יחד, על מנת לגרום למנהל להיות חרתי, להעלות את המחויבות ובכל לשפר את ניהול הידע.

שאלות המחקר
א. האם קיים קשר בין סגנון ניהול לבין מחויבות העובדים לארגון?
ב. האם קיים קשר בין סגנון ניהול לבין תהליך ניהול הידע?
ג. האם קיים קשר בין מחויבות ארגונית לבין תהליך ניהול הידע?

מטרת המחקר היא בדיקת כוון ועוצמת הקשר בין משתנים כאשר זה נעשה בדרך כלל בשיטות ובכלים סטטיסטיים. במחקר זה החוקר ישתמש החוקר במחקר כמותי מסוג מחקר מתאמי שהוא מחקר השוואתי בין נתונים. סוג המחקר שנבחר הנו מחקר תיאורי אשר מטרתו לתאר ולבדוק קשרים בין משתנים. המחקר יכלול סקר המבוסס על שאלון מובנה הכולל שאלות סגורות. השימוש בשאלון נוח מכיוון שהינו מבוסס על דווח מילולי של הנחקרים ונותן מענה נוח יחסית לבדיקת השערות המחקר.
אוכלוסיית המחקר כוללת את 500 העובדים שהם כלל עובדי חברת הפניקס המאופיינים בנתונים דמוגרפים שונים.
כלי המידע שישמש את המחקר הספציפי הנו סקר עובדים המורכב משאלון מובנה
הניתוח יתבצע באמצעות תכנת אקסל על סמך תוצאות השאלון. שיטת הניתוח תבחן שני מדדים סטטיסטיים מרכזיים: מדדי פיזור ובדיקת השערות.

תוכן העניינים
1 תקציר
2 מבוא
2.1 הצגת הבעיה
2.2 מטרות המחקר וחשיבותן
3 סקירת הספרות
3.1 סגנון ניהול
3.2 תהליך ניהול הידע
3.3 מחויבות ארגונית
3.4 רציונל המחקר
3.5 משתני המחקר.
3.6 השערות המחקר
4 שיטת המחקר
4.1 מערך המחקר
4.2 המדגם
4.3 כלי המחקר
4.4 הליך המחקר
4.5 שיטת הניתוח
4.6 מגבלות המחקר
5 תוצאות המחקר
5.1 התפלגות הנשאלים:
5.2 תוצאות המשתנים:
5.3 תוצאות ההשערות
6 דיון בתוצאות
7 סיכום המחקר
8 רשימת מקורות
9 נספח- דוגמת השאלון

*הערת מערכת: קבתי האקסל אינם מצורפים לעבודה זו.

קטע מהעבודה:

מקורות:

2
1
מדגיש את כמות התפוקה הנדרשת.
5
4
3
2
1
דוחה הצעות ורעיונות לשינויים המוגשים על ידי העובדים הכפופים אליו.
שאלון ניהול ידע
. האם בארגון יודעים איזה ידע יש לכם בארגון (ניתן לסמן יותר מאחת)?
בוודאי
אני לא בטוח
אני לא חושב
אני חושב שלא ידוע לי
מעולם לא ניסיתי לבדוק
2. האם בארגון מנחילים ידע באופן שיטתי בארגון?
בוודאי
לעיתים
לעיתים רחוקות
לעולם לא
אף אחד מהנ"ל
3. האם בארגון רוכשים ידע חסר מחוץ לארגון?
באופן שוטף
לעיתים
בדרך כלל לא
לעיתים רחוקות
לעולם לא
באיזה תחום יצא לכם ליצר ידע?
4. בנושא מחשבים ותוכנה
כלל לא
לעיתים רחוקות מאוד
לא זכור
במידה מסוימת
הרבה
5. בנושאים טכניים אחרים
כלל לא
לעיתים רחוקות מאוד
לא זכור
במידה מסוימת
הרבה
6. בנושאי ניהול
כלל לא
לעיתים רחוקות מאוד
לא זכור
במידה מסוימת
הרבה
7. בנושאי טכנולוגיים אחרים
כלל לא
לעיתים רחוקות מאוד
לא זכור
במידה מסוימת
הרבה
8. בנושאי אדמיניסטרציה
כלל לא
לעיתים רחוקות מאוד
לא זכור
במידה מסוימת
הרבה
9. האם לדעתך בארגון משיגים תשואה גבוהה על הידע?.
בוודאי
אני לא בטוח
אני לא חושב
אני חושב שלא
אני בטוח שלא
10.האם בארגון מודדים את נכסי הידע?
בוודאי
אני לא בטוח
אני לא חושב
לא ידוע לי
האם בארגון?
11.משתמשים בטכנולוגיה על מנת להאיץ שיתוף בידע.
כלל לא
במידה מועטה
במידה בינונית
במידה רבה
במידה רבה מאוד
12.מעודדים תרבות של שיתוף בידע.
כלל לא
במידה מועטה
במידה בינונית
במידה רבה
במידה רבה מאוד
13.מבינים את החשיבות של ניהול ידע?
כלל לא
במידה מועטה
במידה בינונית
במידה רבה
במידה רבה מאוד
14.מחפשים שיטות חדשות ע"מ לשפר את ניהול הידע.
כלל לא
במידה מועטה
במידה בינונית
במידה רבה
במידה רבה מאוד
15.מוכנים לתרום מזמנכם מחוץ לשעות העבודה לניהול ידע בארגון.
כלל לא
במידה מועטה
במידה בינונית
במידה רבה
במידה רבה מאוד
16.האם אתם סבורים שיש למנות מנהלים שיהיו מחויבים לניהול ידע.
כלל לא
במידה מועטה
במידה בינונית
במידה רבה
במידה רבה מאוד
17.מסכימים לצאת לקורסים והשתלמויות
כלל לא
במידה מועטה
במידה בינונית
במידה רבה
במידה רבה מאוד
18.סבורים שיש לשלוח את הדרג הניהולי הבכיר להשתלמות בניהול ידע.
כלל לא
במידה מועטה
במידה בינונית
במידה רבה
במידה רבה מאוד
נתונים אישיים כלליים.
ד
ג
ב
א
גיל
מעל גיל 60
עד 60
עד 45
עד 30
ד
ג
ב
א
מספר ילדים
מעל 4 ילדים
עד 4 ילדים
עד 2 ילדים
ללא ילדים
ד
ג
ב
א
ותק בעבודה
מעל 10שנים
עד 10 שנים
עד 5 שנים
עד שנתיים
מין : זכר נקבה
- 1 -

תגים:

ניהול · מחוייבות · ארגונית · ידע · חברה · ארגון · מנהל · עובדים · עובד · משאבי · אנוש · שינוי · סגנון

אפשרויות משלוח:

ניתן לקבל ולהזמין עבודה זו באופן מיידי במאגר העבודות של יובנק. כל עבודה אקדמית בנושא "הקשר בין סגנון מנהיגות, תהליך ניהול ידע ומחויבות ארגונית בחברת הפניקס", סמינריון אודות "הקשר בין סגנון מנהיגות, תהליך ניהול ידע ומחויבות ארגונית בחברת הפניקס" או עבודת מחקר בנושא ניתנת להזמנה ולהורדה אוטומטית לאחר ביצוע התשלום.

אפשרויות תשלום:

ניתן לשלם עבור כל העבודות האקדמיות, סמינריונים, ועבודות המחקר בעזרת כרטיסי ויזה ומאסטרקרד 24 שעות ביממה.