הקשר בין גישה ניהולית של מנהלים לבין רמת שביעות הרצון והיעדרויות מהעבודה

תקציר העבודה:

קבוצת "רדט" היא קבוצה בעלת 12 חברות בת. לחברות הללו ישנם שני מנהלי כספים בחלוקה שווה לחברות, האחד נחשב למנהל נוקשה מאוד וללא פשרות (X), השני מצטייר כמנהל המתחשב בעובדיו ומשתפם ונותן להם להרגיש שהם חלק פעיל מהארגון (Y).
מטרת המחקר לבדוק את מהות הקשר בין רמת סגנונות הניהול x ו - y ובין מדד תפקוד ארגוני.
הבעיה העסקית בה עוסקת העבודה - זו היא רמת שביעות רצון נמוכה של עובדים שמתבטאת בין היתר בהיעדרויות תכופות של עובדים בקבוצת "רדט". השלכותיה של בעיה זו על תפוקות הקבוצה מתבטאת באי עמידה בלוחות זמנים, בשירות הטעון שיפור ללקוחות ולספקים ובחוסר כח אדם מיומן עקב היעדרויות.
כלי המחקר היה סקר שאלון אנונימי. השאלון חולק ידנית ע"י החוקר לאוכלוסיית המדגם. המדגם כלל 60 עובדים, מנהלים ועובדים זוטרים של החברה ובפועל מולאו 50 שאלונים.

ראשי פרקים:
תקציר מנהלים
1. מבוא
1.1 רקע
1.2 הגדרת הבעיה העסקית   
1.3 מטרת המחקר וחשיבותו
1.4 רציונאל המחקר
2. סקירת ספרות ביקורתית
2.1 עיקרי תאוריה X
2.2 עיקרי תאוריה Y
2.3 הנחות של תאוריה Y (מקרגור)
2.4 מוטיבציה מהי הנעה?
2.5 תגמול והנעה
2.6 עיצוב התפקיד ומודעות
2.7 עיסוק בבעיות הנעה
2.8 היעדרות ממקום העבודה.
3. השערות
3.1 המחקר
3.2 שיטת המחקר
3.4 שדה וכלי מחקר
3.3 מטרת המחקר
3.5 שיטת איסוף הנתונים
3.6 מתודולוגיה מחקרית
4. הליך המחקר
5. ממצאי המחקר
6. דיון וניתוח
7. סיכום
מסקנות והמלצות
ביבליוגרפיה
נספחים - שאלון

קטע מהעבודה:

מקורות:

גולדמן, א. (1992). התנהגות סוטה בארגוני עבודה - מימדים בהגדרת המושג וגורמים המשפיעים על מעורבות הפרט בסטיה. עבודת מ.א. אוניברסיטת תל-אביב.
גולדשמיד-ארון, ל. (1997). גורמים אישיים וארגוניים המשפיעים על התמכרות לעבודה. עבודת מ.א., אוניברסיטת תל-אביב.
גולן, י. (1979). הקשרים בין עמדות, משתנים אישיים ומשתנים ארגוניים לבין אופני העדרות שונים באוכלוסיה של טלפנים. עבודת מ.א., אוניברסיטת תל-אביב.
גלמור, ע. (1996). הקשר בין סטטוס ההעסקה (קבוע/זמני) לבין התנהגות ארגונית לא נאותה. עבודת מ.א., אוניברסיטת תל-אביב.
טאוב ת. (1994) התנהגות ארגונית אוניברסיטת בר-אילן.
טייטלמן ד. (1986). הקשר בין דרגה ורמת תפקיד לבין רמת שביעות רצון, מעורבות עיסוקית ושיעור היעדרות מן העבודה, החוג ללימודי עבודה, אוניברסיטת ת"א.
קורן מ. (1996). מידת הפרודוקטיביות ושביעות הרצון של טיפוסי אישיות A ו - B בעבודת צוות. עבודת גמר לקראת תואר מוסמך במדעי החברה, אוניברסיטת תל אביב.
שלום ד. (1993) ארגון וניהול אוניברסיטת בר-אילן.
Arvris 1971. The Experience of Work, Lon don: Academic Press.
Cannizzo, T.A. liu, P.(1995)/. "The relationship between levels of perceived burnout and career stage among sworn police officers", Police-Studies, Vol.18(3-4), 53-68.
Carmer, D. (1993) "Tenure, commitment and satisfaction of collage graduated in an engineering firm", Journal of Social Psychology, Vol. 133(6), 791-796.
Elzan Fishbayine (1974). "is job satisfaction u - shaped in in age?"
Fiedler (1966). "Career commitment in human service professionals: a biographical study", Human Relations, Vol. 44, No.5, 419-473.
Hallman Bartly, (1995) , A Longitudinal Analysis of the of Organizational Commitment, Academy Management Journal, 27, 95-112.
KATZ ET EL (1980). "A model of job facet satisfaction", Journal of Social Work Education. Vol. 23(1), 48-57.
Masstow A (1975), Social Support in the Adjustment of Pregnant Adolescents: Assessment in B.A. Gottieb (ed), Social Networks and Social Support, Beverly Hills; Sage, 69-96.
Meccergor (1975) "Assessing the effects of organizational commitment and job satisfaction on turnover: an event history approach", The Prison Journal, Vol.74 NO.3,279-305.
Schein (1974). "The role of selected sociodemographic and job-specific variables in predicting patrol officer job satisfaction: reexamination ten years later", American Journal of Police, Vol:13(2), 51-75.
Sollne (1997), Notes on the concept of Commitment, American journal of Sociology, 66, 32-40.
Thomas 1995. "Determining patrol officer job satisfaction: The role of selected demographic and job-specific attitudes" Criminology, Vol. 22(1), 61-81.
נספחים
שאלון
שלום!
אני עורך סקר קצר אודות הקשר בין סגנונות ניהול לבין מדד תפקוד ארגוני בקבוצת "רדט".
הסקר הוא אנונימי.
אודה לך על נכונותך להשתתף בסקר.
בשאלות הבאות הנך מתבקש לציין את המידה שבה הנך מזוהה עם הגורמים הבאים במישור התעסוקתי וזאת בעזרת סולם הנע בין 1 ל - 5 כאשר 1 מציין במידה מועטה ביותר ו - 5 מצין במידה רבה ביותר.
במידה מועטה ביותר
במידה רבה ביותר
1
2
3
4
5
1. דחייה מהעבודה
1
2
3
4
5
2. המנעות מאחריות
1
2
3
4
5
3. אמביציה מועטת
1
2
3
4
5
4. בטחון תעסוקתי
1
2
3
4
5
5. מאמץ פיזי ומנטלי בעבודה
1
2
3
4
5
6. מחויבות כלפי מטרות
1
2
3
4
5
7. התאמת התפקיד לכישוריך
1
2
3
4
5
8. השגת יעדים אישיים וחברתיים
1
2
3
4
5
9. מוכוונות וביקורת עצמית
1
2
3
4
5
10. נתינה מלאה למערכת
בשאלות הבאות הנך מתבקש לציין כיצד הנך חש בפועל מול תפקידך המקצועי וזאת בעזרת סולם הנע בין 1 עד 5 כאשר 1 מציין - נמוך ביותר ו - 5 מציין גבוה ביותר.
נמוך ביותר
גבוה ביותר
1
2
3
4
5
11. רמת שביעות רצון
1
2
3
4
5
12. רמת מוטיביציה
1
2
3
4
5
13. רמת העדרות
באיזו מידה הנך מעונין להמשיך בעבודתך הנוכחית בקבוצת "רדט"?
במידה נמוכה ביותר
במידה גבוהה ביותר
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
לסיום מספר מאפיינים אישיים ותעסוקתיים:
15. דרג תעסוקתי?
ניהולי
זוטר
16. וותק תעסוקתי?
עד שנה
שנה עד חמש
מעל חמש שנים
17. גיל?
29 - 21
39 - 30
49 - 40
50 ומעלה.
18. השכלה?
תיכונית
על-תיכונית
אקדמאית
19. מין?
זכר
נקבה
1

תגים:

פיתוח · עובדים · משאב · אנושי · הייטק

אפשרויות משלוח:

ניתן לקבל ולהזמין עבודה זו באופן מיידי במאגר העבודות של יובנק. כל עבודה אקדמית בנושא "הקשר בין גישה ניהולית של מנהלים לבין רמת שביעות הרצון והיעדרויות מהעבודה", סמינריון אודות "הקשר בין גישה ניהולית של מנהלים לבין רמת שביעות הרצון והיעדרויות מהעבודה" או עבודת מחקר בנושא ניתנת להזמנה ולהורדה אוטומטית לאחר ביצוע התשלום.

אפשרויות תשלום:

ניתן לשלם עבור כל העבודות האקדמיות, סמינריונים, ועבודות המחקר בעזרת כרטיסי ויזה ומאסטרקרד 24 שעות ביממה.