השפעת שיתוף העובדים בתהליך שינוי ארגוני על הרגשת מחוייבות לארגון

תקציר העבודה:

ארגונים חייבים להשתנות בהתמדה בכדי לשרוד. הם צריכים להתאים עצמם לסביבה משתנה וטכנולוגיה חדשה כמו כן גם לשינויים בתפקידים, בגודל ובגורמים אחרים (כפיר, 1997).
השינוי מעודד התנגדות ובמקרים רבים יש בכוחה של התנגדות זו למנוע את הנהגת השינוי או לצמצם את היקפו ואת מידת יישומו (פלגי1984,).
טיילור התייחס בגישתו למושג מטרה וראה בו רמה ספציפית של עבודה שנקבעה עבור העובד בכל יום עבודה. תיאוריית המטרות עוסקת בקשר בין המטרות ההכרתיות או כוונות וביצוע המטלה.
היא מבוססת על התפיסה הקוגניטיבית וההנחה העומדת בבסיסה הגורסת שרעיון ההכרתי של האדם משפיע על מעשיו. בתיאוריה זו מודגשות חשיבותן של המטרות ההכרתיות וכוונות בקביעת רמת הביצוע (צזנה, 1985).

מחקרים רבים בדקו את השפעת השיתוף בקביעת מטרות על ביצוע לעומת אי שתוף בקביעת המטרות, הן בתחום המעבדתי והן בשטח הארגונים עצמם.
למרות שרוב המחקרים הללו התבססו על הגישה של קורט לווין, נראה שהמחקרים סותרים גישה זו והם מראים שלשיתוף בקביעת מטרות אין כל יתרון על פני אי שיתוף בקביעת מטרות מבחינת רמת הביצוע.
בסקירה הספרותית נראה כי קבוצות המחקר היו קבוצות גדולות יחסית (28-72 איש) לעומת הגישה של קורט לווין שדגלה בקבוצות דיון קטנות. נראה כי קבוצות דיון קטנות הן יותר אינטימיות ויש לכל המשתתפים את האפשרות להתבטא.
האסטרטגיה של שיתוף בקבלת ההחלטות פותחה ע"י קורט לווין (1951) כאמצעי להתגברות על ההתנגדות לשינוי. ההנחה היא שאדם לא ישיג את המטרה כל עוד שהוא מתנגד לה (Lewin 1951).
לפיכך, אם רוצים להכניס שינוי או להציב לאדם מטרות, שהסכמתו להן היא בספק, יש לפעול קודם כל ליצירת הסכמה למטרה. המטרה תושג לאחר שתהיה הסכמה (Lewin 1951).

במקום עבודתי מבצעים בשנתיים האחרונות תהליכי שינויים ושיפורים ארגוניים. מטרת התהליכים היא לחסוך בהוצאות ולהיות יעילים יותר וזאת בכדי להתמודד בצורה טובה עם המתחרים הרבים בשוק העולמי.
תהליכי השיפור והייעול מתבצעים במגוון תחומים : סביבת עבודה נקיה ובטוחה, שיפור תהליכים מנהליים וארגוניים.
התהליך מתבצע בדומה לשיטתו של קורט לווין . מדובר על קבוצות חשיבה קטנות שאנשיה נבחרים מכלל האגף \ מחלקה שבו אמור להתבצע השינוי הארגוני. בקבוצה משולבים אנשי שטח (עובדי יצור) עם מנהלים מהדרג הזוטר ומנהל בכיר בכדי לתת לאירוע חשיבות ורצינות.
לאחר מספר ימי דיונים וגיבוש המטרות, יורדת הקבוצה כולה לשטח העבודה ומבצעת את השינויים וזאת לאחר שבוצעה חלוקת מטרות. עבודת השינוי הארגוני מרוכזת במשך שבוע אחד. שבו אותם עובדים מתרכזים אך ורק במשימה זו .
הקבוצה כולה (מנהלים בכירים, זוטרים ועובדי ייצור) מסומנת על ידי לבישת חולצות בצבע סגול שעליהם מצויין שזהו צוות משימה מיוחד.
לכל התהליך המפעל נותן דגש מיוחד כאשר מצלמים ומתעדים את המצב הקיים לפני השינוי ולאחריו.

הצעת מחקר זו היא למחקר יישומי שיבדוק את השפעת שיתוף העובדים בתהליך שינוי ארגוני על הרגשת מחויבותם לארגון.
מדובר במחקר דדוקטיבי תלת שלבי שבו אנחנו מסיקים מסקנות מהכלל אל הפרט.
המחקר הוא מחקר אורך מאחר והוא בודק בשלוש נקודות זמן את מחויבות העובדים לתפקידם.

נושא הצעת המחקר
השפעת שיתוף העובדים בתהליכי שינוי ארגוני על הרגשת מחויבותם לארגון.

בעיית המחקר
האם שתוף העובדים בתהליכי שינוי ארגוני יגביר את הרגשת מחויבותם לארגון?

תוכן העניינים:
מבוא
סקירה ספרותית
השערות המחקר
הגדרת המשתנים
סוג סולם המדידה
בעיות מהימנות ותוקף
סוג המדגם ומערך המחקר
השיטה לאיסוף הנתונים
רעיונות למחקרי המשך
ביבליוגרפיה
נספח

מקורות:

אבן שושן (1975) כרך שביעי ,קריית הספר: ירושלים.
בוגדנובסקי,י.(1986) שתוף בתהליך קבלת החלטות ושביעות רצון בעבודה בקרב עובדים
בלשכות לשירותי רווחה, בית הספר לעבודה סוציאלית: אוניברסיטת חיפה.
כפיר,א. (1997) ארגון וניהול - עיצוב ושינוי, צריקובר: תל - אביב.
לזר, מ. (1987) השפעת ההלימה בין העיסוק האישי ליעוד האירגוני על מחויבות לאירגון, אוניברסיטת בר - אילן: רמת גן.
סמואל,י. (1990) ארגונים: מאפיינים מבנים ותהליכים, אוניברסיטת חיפ: חיפה.
פלגי, מ. (1984) היבטים תאורטים ואמפיריים של שיתוף עובדים בקבלת החלטות במפעליים תעשייתים, האוניברסיטה העברית :ירושלים.
צזנה,ש. (1985) תנאי הגבול של השפעת שתוף בקביעת מטרות לביצוע, המכון הטכנולוגי הישראלי :חיפה.
רוזנר ,מ. ופלג,מ. (1992) דמוקרטיציה של העבודה : מגמות בשיתוף עובדים בישראל, המרכז ללימודים סוציאלים : גבעת חביבה.
Argyris, c Donald, s.(1978). Organizational Learning: A Theory of Action Perspective. Reading Mass: Addison Wesley.
Kotter , J.P. (1995). Leading Change : Why Transfermation Effects Fail ?. Harvard Business Review.
Laweler, E.E. (1986). High Involvement Management. San Francisco: Jossey Bass.
Lawrence, P.R. (1986). How To Deal With Resistance To Change. Harvard Business Review.
Lewin, K. (1951). Field Theory In Social Science , New York: Harper and Ron.

תגים:

טיילור · ארגון · תהליכי · שינוי · שיפור · עובדים · תיאוריית · המטרות

אפשרויות משלוח:

ניתן לקבל ולהזמין עבודה זו באופן מיידי במאגר העבודות של יובנק. כל עבודה אקדמית בנושא "השפעת שיתוף העובדים בתהליך שינוי ארגוני על הרגשת מחוייבות לארגון", סמינריון אודות "השפעת שיתוף העובדים בתהליך שינוי ארגוני על הרגשת מחוייבות לארגון" או עבודת מחקר בנושא ניתנת להזמנה ולהורדה אוטומטית לאחר ביצוע התשלום.

אפשרויות תשלום:

ניתן לשלם עבור כל העבודות האקדמיות, סמינריונים, ועבודות המחקר בעזרת כרטיסי ויזה ומאסטרקרד 24 שעות ביממה.